Ücret Çeşitleri

Ücret Çeşitleri ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu

Ücret Çeşitleri | İşçinin genellikle tek geçim vasıtası olan ücret, işverenin işçiye karşı borçları içerisinde en önemli yeri işgal eder. Ücretin geçim vasıtası mahiyetinde bulunması, ücret ödeme borcunu, herhangi bir borç olmaktan çıkarmış, ona sosyal bir karakter de yüklemiştir. Ücret, her  şeyden önce iktisadi bir kavramdır.  İktisat bilimi, ücreti çeşitli yönleriyle inceler. İş hukukunda ise ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması ve devlet müdahalesi ya da toplu iş sözleşmeleri yolu ile korunması yönleriyle ele alınmaktadır. Bu anlamda ücret, işçi tarafından yapılan bir iş karşılığında işverenin veya üçüncü kişilerin ödediği parasal bir tutardır. İş  Kanunundaki bu tarif, mutlak değildir. Zira çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki iş  karşılığı olmaksızın da işçiye ücret ödenmektedir. Örneğin; işçilere İş Kanunu madde 24/III ve 25/III’deki hâllerde, ücretli izinlerde, bayram günlerinde verilen ücretler, bu nitelikte olan ücretlerden olup biz bu tür ücretlere sosyal ücret adını vermekteyiz. Kanunun tanımladığı ücret, işçinin temel (çıplak) ücreti olmasına karşın bu ücrete ilaveten işçiye prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi kanun ve sözleşmeden doğan ve para ile ölçülebilen yan menfaatler de eklenmektedir. Bu durumda işçinin aldığı bu toplam ücrete, “giydirilmiş  ücret” denir. Bu ayrımın yapılması önemlidir. Çünkü işçiye ulusal bayram ve genel tatillerde, hafta tatilinde, yıllık ücretli izinlerde ödenmesi gereken miktar, temel ücret üzerinden hesaplanırken işçinin kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları, giydirilmiş  ücret üzerinden hesap edilir. Ücret; işveren için temel borç, işçi için temel hak olduğundan, devlet ücretin korunması ile ilgili olarak emredici kurallar koymuş, işverenin bu borcuna geniş  ölçüde müdahale etmiş ve bu konuda işçi ücretlerini teminat altına almaya gayret göstermiştir. 1982 Anayasası’nın 49 ve 55. maddelerinde yer alan sosyal devlet ilkesi gereği, iş  sözleşmesiyle çalışan tüm işçilere asgari ücretin altında bir ücret ödenmemesi gerekmektedir. TBMM tarafından kabul edilen 03.10.2001 tarih ve 4709 sayılı kanunla yapılan değişiklikle Anayasanın 55. maddesinin sonuna eklenen bir fıkra ile asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim  şartlarının göz önünde bulundurulmasının gerekliliği belirtilmiştir.

Ücret Çeşitleri

• Zamana göre ücret

Ücret çeşitleri içinde yer alan zamana göre ücret şekli, ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde söz konusu olur. Zamana göre ücret; saatlik, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak karşımıza çıkar. Bu ücret  şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin yapılması değildir. Yani işçi, istenilen miktarda ve kalitede üretim yapmasa dahi taraflar arasında sözleşme devam ediyorsa işçi, aylık, haftalık, saatlik ücretine hak kazanır. Uygulamada en çok aylık ve haftalık ücret türleri görülmektedir.

• Akort ücret

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete, ücret çeşitleri içinde “akort ücret” denir. Örneğin, bir tekstil atölyesinde çalışan işçinin ürettiği her gömlek sayısına göre ücretin hesaplanması durumunda akort ücret söz konusudur. Ücret çeşitleri arasında yer alan Akort ücret; parça sayısı, büyüklük, uzunluk ve ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, bir birim için saptanan ücretin birim sayısı ile çarpılması sonucu bulunur. Bu ücret  şeklinde işçi, becerisine ve alışkanlığına göre daha çok çalışarak daha fazla kazanır.  İşveren açısından yararı ise, işverenin vermiş  olduğu ücretin, işçinin çalışmasının tam karşılığı olmasıdır. Bununla birlikte bu ücretin birtakım sakıncaları da mevcuttur. Çeşitli nedenlerle işçinin çalışamaması veya normal çalışmasına oranla daha az çalışması sonucu ödenecek ücret,  zamana göre hesaplanan ücretin altına düşebilir. Ayrıca, akort ücretin işçiyi aşırı bir çalışmaya sevk edip yorduğu, yıprattığı öne sürülerek “akort‐mort” sloganıyla bu ücret şekline karşı çıkılmıştır. Bu sistemin aksayan yönlerini gidermek için uygulamada çeşitli yöntemlere başvurulmaktadır. Örneğin; elektrik kesintisi gibi, işçiden kaynaklanmayan birtakım nedenlerle işin durmasından veya azalmasından dolayı akort ücretle çalışan işçinin zararının bertaraf edilebilmesi için, asgari saat ücreti işçiye garanti edilir ve işçinin ücreti o saat ücreti üzerinden ödenir.  İşçinin yapmış  olduğu iş  karşılığı alması gereken miktar, asgari ücretin altında olması halinde dahi işçiye asgari ücretin ödenmesi gerekir. Çünkü bu, Anayasal bir zorunluluktur.

• Götürü ücret

Götürü ücreti, ücret çeşitleri arasında yer alıp, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Bu ücret bazı özellikleri bakımından akort ücretten ayrılabilir. Hukuki nitelik yönünden ise götürü ücret ile akort ücret arasında bir fark yoktur

• Yüzdeye göre ödenen ücret

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek‐içecek satışının yapıldığı yerlerde yüzdeye göre ücret ödenmektedir. Ücret çeşitleri içinde yer alan yüzdeye göre ödenen ücret, zorunlu olmayıp zamana göre ücret veya her ikisi birlikte ödenebilir. İş Kanunu’nun 51.maddesine göre, yüzde usulünün uygulandığı iş  yerlerinde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına   “yüzde” eklenerek veya ayrı  şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren, iş  yerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren, bu şekilde toplanan paraları sadece bu ücret şekline göre çalışanlara değil, iş yerinde çalışan tüm işçilere ödemek zorundadır. İşveren, müşteriler tarafından bırakılan paraların kendisi tarafından alındığını ve eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemek zorundadır .Buna karşılık, işverenin kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan bahşişlerden dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşçi ücretlerinin bahşiş  olarak ödenebileceği, Yargıtay tarafından da kabul edilmiştir. Fakat bu durumda, bahşişlerin toplamı asgari ücretin altında olamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, sinemada bahşiş  karşılığı programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde, farkın işverence ödenmesi gerekir. Bu ücret sisteminde, işçinin ücretinin üçüncü kişi tarafından ödendiğini açıkça görmekteyiz.

• Prim

Ücret çeşitleri arasında Prim de yer almaktadır. İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış  olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. Primin amacı, işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirmektir. Bir iş  yerindeki prim uygulaması, iş  yeri uygulaması niteliğini kazandığında işçilerin prim talep etme hakkı doğmuş olacaktır. Devamlılık arz etmeyen primler ise ücret eki olarak kabul edilemez. Prim ödemeleri sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırıldığı gibi herhangi bir sözleşmeye dayanmadan işveren tarafından tek taraflı olarak da sağlanabilmektedir

• İkramiye

İkramiye, asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (Yılbaşı, iş yılının sona ermesi, bayram, doğum gibi) verilen özel bir ücrettir. Ücret çeşitleri arasında bulunan ikramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi‐işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır. Bu yönüyle ikramiye ile primin zaman zaman karıştırıldığı da görülmektedir. Bu iki kavramı birbirinden ayıran en önemli fark, prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücret iken ikramiye, işçinin yaptığı işten, işverenin duyduğu genel bir memnuniyetin sonucu olarak ve bazı özel vesilelerle ödenen ek bir ücrettir. Primde olduğu gibi ikramiyeler de sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile veya da iş  yeri uygulamaları ile ödenebilmektedir. Sözleşmede kararlaştırılmış  olmasa bile iş  yeri uygulaması hâline gelmiş  bulunan bir ikramiye uygulaması, işçiler açısından talep hakkı doğurmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar için 6772 sayılı kanunla yılda 52 yevmiye tutarında ikramiye ödenmesi mecburiyeti getirilmiştir. Bunun dışındaki iş  yerlerinde, işverenin iş  yeri uygulaması niteliği kazanmamış  ödemelerden dolayı işçilerine ikramiye ödeme mecburiyeti bulunmamaktadır.   İşveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan bir işçi grubuna verdiği ikramiyeyi, diğerlerine de vermek durumundadır. Çünkü bu noktada işverenin eşit işlem yapma borcu söz konusudur. Aynı  şekilde, işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre de işçiler arasında ayrım yapılamaz.  İş sözleşmeleri sona eren işçilere, çalıştıkları süre ile orantılı olarak hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekmektedir. Yani ikramiyenin ödendiği tarihte işçinin işten ayrılmış olması, onun ikramiye hakkını talep etmesine engel değildir

• Komisyon ücreti

Sosyal Sigortalar Kanunu’nda sözü edilen komisyon ücreti, yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, işverene sağladığı menfaat ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır. Komisyon, daha çok  ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir. İşçi, satılan malın değeri gibi yapılan işin sonucuna göre ücret alacağından, bu ücret şekli akort ücrete benzer. Komisyon ücreti, asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi asıl ücrete ilaveten bir ek ücret olarak da belirlenebilir. Fakat önemli olan  şudur ki burada işçi tarafından alınan komisyon, kendisi tarafından işverene sağladığı menfaat ve yaptığı aracılığın bir sonucu olup iş yerinin veya işletmenin kâr etmesinden dolayı alınması gereken bir ücret değildir.

• Kârdan pay alma

Ücret çeşitleri kapsamında bulunan kardan pay alma ücret şeklinde işletmenin kârından bir kısım çalışanlar yararlandırılır. Yani üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri olan bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte kârın belirli bir oranından dağıtılan ilave ödemelerdir. Ödenen bu kâr payı, gerçek anlamda ücrettir. Temel ücret, kârdan pay alma  şeklinde kararlaştırılamaz. Ücrette süreklilik vardır, kârda ise değişkenlik yaşanabilmektedir. Ücretin ödenmesi, işletmenin kâr etmesine bağlanamaz.

Ücretin Ödeme Şekli

İş Kanunu’nun 32.maddesine göre, işçi ücretleri kural olarak Türk parasıyla iş yerinde veya özel olarak açılan işçinin banka hesabına ödenecektir. Ödemenin peşin olarak yapılmasını düzenleyen bu kural, emredici niteliktedir. Ücretin ayın olarak ödenmesi, temel ücret dışında işveren tarafından sağlanan yan menfaatler, ücret ekleri için söz konusu olmaktadır.  İşçiye, işveren tarafından sağlanan yan menfaatleri haklı bir neden olmadan kabul etmeyen işçi, bu menfaatin yerine nakit talebinde bulunamaz.

Ücretin Ödendiğinin İspatı

İş Kanunu’nun 37. maddesine göre işveren, iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş  yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemelerin tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler, damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.   İşverenler tarafından hazırlanan ücrete ilişkin bu evrakların işveren tarafından iş  yerinde muhafaza edilmesi gerekmekte olup işçi ücretlerinin ödendiğinin ispatında önem arz etmektedir. Ücretlerin ödemelerinde bordolar da ispat vasıtası olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, ücret bordrolarının her zaman gerçeği yansıtmadığı gözlenmektedir. Bu durum karşısında bordrodaki bilgilerin doğru olup olmadığı araştırılmalı, gerekli inceleme ve araştırmadan sonra bir karara varılmalıdır.   Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması, ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile iş yerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.

Ücret Alacaklarında Zaman Aşımı  

İşveren tarafından işçilere ödenen nakdi ve ayni ücret niteliğindeki tüm ödemelerde, zaman aşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bununla birlikte, ücret olarak kabul edilmeyen ihbar, kıdem tazminatı ile iş  kazasından doğan tüm tazminat alacaklarında zaman aşımı süresi ise on yıl olarak belirlenmiştir. Burada sözü edilen beş  yıllık zaman aşımı, iş  sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil, ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin devamlı çalışması, zaman aşımının işlemesini durdurmaz. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesi süresince doğan ücret alacaklarına ilişkin davalarda beş yıllık zaman aşımının, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlamayacağı açıktır. İş  sözleşmesinin sona erip ermemesine bakılmaksızın zaman aşımı süresi, her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap edilecektir. Buna karşılık, İş Kanunu kapsamına girmeyen ev hizmetlerinde çalışanların ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır.

Ücretin Ödenme Zamanı  

İş Kanunu’na göre ücretin, işin işçi tarafından yapılmasını müteakip en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ancak bu süre, iş  veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilmektedir. Kanunun bu hükmü emredici niteliktedir. Aynı  şekilde, TBK’ya göre de aksine bir adet olmadıkça işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de daha kısa bir dönem belirlenebilir. İş  sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ve derhâl verilmesi zorunludur. İşçi ücretlerinin iş  günlerinde ödenmesi gerekmektedir. Ödeme günü herhangi bir tatil gününe rastlarsa ödeme, tatil gününü takip eden ilk mesai günü yapılır. Ödeme zamanından önce ücret ödenmesi durumu ise iki hâlde mümkündür. Birincisi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçinin ücretinin ve sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin sona ermeyle birlikte ödenmesi şarttır. İkincisi ise, bazı durumlarda işçinin ay sonunu beklemeden ücretini avans olarak talep etme imkânı vardır. TBK’ya göre, zorunlu ihtiyacı ortaya çıkan işçiye, hakkaniyet gereği işveren, ödeyebilecek durumda ise, işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Bu hükme göre; işçinin avans isteyebilmesi için, ihtiyacının bulunması, istediği avans tutarını hak etmiş  bulunması, avans ödemenin işvereni zarar ve sıkıntıya düşürmemesi koşullarının varlığı gereklidir. Ayrıca kanuna göre, ücreti kasten ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekili hakkında para cezasına hükmolunacaktır.

Ücret Miktarı

TBK’nın 401. maddesine göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş  sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Yani Türk  İş  Mevzuatında, işçiye verilecek ücretin azami miktarını tespit eden bir hüküm yoktur. Ancak asgari ücretin miktarı hususunda ise birtakım kıstas ve müdahalelerin olduğunu görüyoruz. Aslında ücret, her hâlükârda yapılan iş  ne olursa olsun, işçiyi insan haysiyetine uygun bir seviyede yaşatacak miktarın altına düşmemelidir.   Bu bakımdan asgari ücretin tespitinde zaman zaman devlet müdahalesine  şahit olunmaktadır. Nitekim Anayasanın 55. maddesi “Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır.” hükmünü düzenlemektedir.   İş  Kanunu’nda asgari ücretin tanımı yapılmamıştır. Ancak Asgari Ücret Yönetmeliğinin 4/d maddesinde asgari ücret; “işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” diye tanımlanmıştır.   Buna göre, Türk hukukunda, asgari ücret kavramının yönetmelikteki tanımında işçilere, zorunlu ihtiyaçlarını en az düzeyde karşılama imkânını verme düşüncesi temel alınmıştır. Yukarıdan da anlaşılacağı üzere, asgari ücretin günlük ücret üzerinden belirlenmesi esastır ve Anayasanın 55. maddesine eklenen ve yukarıda sözünü ettiğimiz cümleden de hareketle asgari ücretin tespitinde, işçinin ailesinin belirli ölçüde göz önüne alınması gerekmektedir. Asgari ücretten her türlü işçi; yani İş Kanununa tabi işçiler, gemi adamları, gazeteciler, tarım ve orman işçileri yararlanırlar. Asgari ücretten istifade edebilmek için işçi olmak yeterlidir. İşçi ücretinin tespit biçimi önemli değildir. Bu bakımdan ücretini yüzde veya bahşiş  biçiminde alan işçiler de asgari ücretten yararlanabilirler.   Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en geç iki yılda bir belirlenir. Bu komisyonunun kuruluş  esasları ve üyelerinin belirlenmesi,  İş  Kanunu’nun 39/2 ve Asgari Ücret Yönetmeliğinin 8. maddesinde düzenlenmiştir. Komisyonun belirlediği ücretin altında çalışanlara bir ücret ödenemez. İş ve toplu iş  sözleşmelerine, bunun aksine hüküm konulamaz. Bunun aksine hareket edenler hakkında idari para cezası uygulanır.   Asgari ücret tespit komisyonu en az 10 üyesinin iştirakiyle toplanır, salt çoğunlukla karar alır. Oyların eşitliği hâlinde, başkanın oyu kararı sağlar. Komisyon kararları resmî gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmekle birlikte, bu kararlara karşı Danıştay yoluna başvuru mümkündür. Kanuna göre asgari ücret, en geç iki yılda bir yeniden tespit edilir.   İşçiye sağlanan diğer sosyal hak ve yardımlardan dolayı asgari ücretin miktarında bir indirim yapılamaz. Ödenen sosyal yardımlar, asgari ücretle irtibatlandırılamaz. Kısmi süreli çalışanlara, çalıştıkları süreyle orantılı bir asgari ücret üzerinden ücret ödenir.

Ücret Güvencesi

Asgari ücret veya bunun üzerinde belirlenen işçi ücretlerinin kanuni bakımdan birtakım güvencelere alındığını görmekteyiz.  İşçi ücretleri, işçi aileleri için tek geçim kaynağı olduğundan, kanun koyucu işçi ücretlerinin 1/4’ünden fazlasının haczini ve devrini geçerli bulmamıştır. TBK’ya göre ise işçinin gelecekteki ücret alacaklarının devri ve haczi de mümkün değildir. İşçi ücretleri imtiyazlı alacaklardandır. İşverenin iflası hâlinde, işçinin ücret alacağının öncelikle ödenmesini sağlamak için, kanun ve sözleşmelerden doğan ücret ve para ile ölçülebilen menfaatler, ihbar ve kıdem tazminatları, amme alacakları ve rehinle temin edilen alacaklardan sonra birinci sırada gösterilmiş ve ancak bunların tam olarak ödenmesinden sonra arta kalanların adi alacaklılara ödeneceği hükme bağlanmıştır. Mevzuatımıza göre, kamu tüzel kişileri veya özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlar ile istedikleri takdirde özel kesim işverenleri, müteahhit aracılığıyla yaptıkları her çeşit inşaat ve onarıma ait istihkakları ödemeden önce çalışan işçilere ait ücretlerin müteahhitlerce ödenip ödenmediğini kontrol edip, ödemeyen müteahhitlerin istihkaklarından işçi ücretlerini keserler. Ancak ücret alacaklarının istihkaktan kesilebilmesi için, işçilerin görebilecekleri yerlere yazılı ilan asmak suretiyle hak ediş  ödeneceği duyurulur ve müracaat eden işçilerin ücretleri buradan ödenir. Ancak bu sorumluluk, işçilerin üç aylık ücret alacaklarını geçmemek üzere sınırlandırılmıştır. İş  Kanunu, işverenin, toplu iş  sözleşmesi ve iş  sözleşmesiyle gösterilmiş  nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceğini hükme bağlamış  bulunmaktadır. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş  miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Kanun, günlük ve haftalık çalışma sürelerinin kanunen daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle veya bu kanunun uygulanması sonucuna dayanılarak ya da cumartesi günlerinin kısmen ya da tamamen tatil edilmesi hâlinde, ücretin eksiltilemeyeceğini ifade etmektedir. Örneğin, 42,5 saat çalışılan iş yerlerine alınan işçilere 45 saatlik ücret ödenmesi zorunluluğu yoktur. İş  yerindeki 42,5 saatlik çalışmayı bilerek işe giren ve bu süreyi ses çıkarmayarak kabul eden işçi, daha sonra ücretin 45 saate göre hesaplanıp verilmesini isteyemez. Bunun gibi, işverenin bir veya birden fazla işçi ile yapacağı iş sözleşmeleri ile bu iş  yerinde genel olarak uygulanan 42,5 saatlik sürenin üstünde veya altında değişik haftalık çalışma süreleri de kararlaştırılabilecektir. Buna karşılık, bir iş yerinde 45 veya 42,5 saatlik çalışma süresi uygulanırken işverenin bunu daha aşağı indirmesi hâlinde, işçinin muvafakati olmadan, ücretinden herhangi bir indirim yapılamaz.

Ücretin Ödenmemesi  

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş  görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. İşçilerin çalışmaması nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretini alamayan işçi, ücretini talep hakkının yanında iş sözleşmesini İş K. m. 24/II‐e hükmüne göre, haklı nedenle de feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.isggm

Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.