İşverenin Borçları
İşverenin borçları içerisinde ilk olarak ücret ödeme borcu gelmektedir. Ücret Ödeme: İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödemesidir.
İş Kanununa göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına yatırılır. Bununla birlikte on ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler için bankadan ödeme yükümlülüğü de getirilmiştir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır (İş K.m.32/son). Zaman aşımı süresinin başlangıcı ücret ödeme gününden, yani alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. 4857 sayılı Kanun ücretin zamanında ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin sözkonusu olacağını öngörmüştür (İş K.m.34/1).
Ücret iki şekilde karşımıza çıkar. Bunlardan ilki, çıplak ücret (dar anlamda ücret, temel ücret, kök ücret, giydirilmemiş ücret) olup, çalışma karşılığı ödenen ücrettir. Diğeri ise, geniş anlamdaki (giydirilmiş) ücrettir ki, çıplak ücrete ilave para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin dâhil olduğu ücrettir.
Ücret türleri
Asıl ücret: İş karşılığı olan ücret, asıl ücrettir (İş K.m.32/1). İşçiye sağlanan ek çıkarlar dışında kalan ücret, asıl (temel) ücrettir.
Ücret ekleri: Asıl ücret kavramı dışında kalıp, geniş anlamda ücret içerisinde yer alan çıkarlar, ücret eklerini oluştururlar. Böylece ücret ekleri, asıl ücretin ekleridir.
• İkramiye: İkramiye, normal olarak işverenin işçilere yaptıkları işten ve işyerinin gelişmesine katkılarından dolayı duyduğu hoşnutluğu belirtmek için ya da daha ender olarak, işçinin yaşantısının önemli günlerinde (evlenme, doğum, bayram, yılbaşı gibi) bazı olaylar nedeniyle verdiği bir miktar paradır. İkramiye işçinin işyerinde çalıştığı süre ile uygun olarak tespit edilip ödenir.
• Prim: Primde, üstün bir çaba harcanarak işin iyi bir biçimde yerine getirilmesi ödüllendirilir. Böylece üretimde artış, daha az maliyetle daha kaliteli üretim yapmak veya daha fazla kâr elde edilmesine neden olunmasının ödüllendirilmesi, söz konusudur.
• Komisyon: Komisyon, işverene sağlanan çıkarlar karşılığında işçinin yüzde miktarı olarak aldığı karşılıktır.
• Kârdan Pay Alma: Kârdan pay alma, işletmenin bütününün veya bir kısmının kârına iş dönemi boyunca katılma durumudur.
Ücret tespit yöntemleri
Zamana göre ücret: Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçüsü birimlerinin esas alınarak tespit edilmesi durumunda zamana göre ücret vardır. Ücretin en eski, yaygın ve basit kullanımı bu şekildedir.
Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret): Üretilen mal ve hizmetin miktarına göre ücretin söz konusu olması durumunda verime göre ücret vardır. Bununla birlikte, üretilen mal ve hizmetin miktarı, işçinin kişiliğine bağlı olarak değişkenlik arz edeceğinden, verime göre ücret de, işçilere göre değişiklik gösterebilir.
Verime göre ücretin en yaygın kullanımı parça başına (akort) ücrettir. Burada, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık, ücret miktarını belirlemektedir. Bunun yanısıra götürü ücret de verime göre ücret çeşidi olmakla birlikte, burada ücret, yapılan işin sonucuna göre belirlenmektedir.
Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine, yüzde usulü ücret denir. Yüzde usulü ücret karma ücret sistemi içerisinde de uygulanabilir.
Yüzde usulü ücret, Kanunda sayılan (İş K.m.51) nitelikteki otel, lokanta vb. işyerlerinde uygulama alanı bulur. Bununla birlikte söz konusu işyerlerinde ille de yüzde usulü ücretin uygulanması gerekmez.
Ücretin miktarı: Ücretin miktarı taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Bununla birlikte, ücret taraflar arasında kararlaştırılmasa da örf ve adete göre belirlenebilir (BK.m.323/1) Bu durumda rayiç olan ücret geçerli olacaktır.
Kanun koyucu, işçiler için en az ücreti de belirlemiştir. Buna göre, asgari ücret işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Asgari ücreti işçi ve işveren kesimi ile hükümetin temsil edildiği üçlü yapılanmaya sahip Asgari Ücret Tespit Komisyonu belirler. Komisyon Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının çağrısı ile en geç iki yılda bir toplanır. Bakanın çağrısı ile daha önce de toplanılabilir. Kararlar kesin olup, Resmî Gazete’de yayınlanır. Asgari ücret, Resmî Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ay başından itibaren yürürlüğe girer.
Ücretin Korunması: Ücret, işçi ve ailesi için genellikle tek geçim kaynağı olması nedeniyle sıradan bir alacak gibi kabul edilemez, korunması gerekir. Buna göre, ücretin dörtte birinden fazlasının haczi, devri ve temlik edilmesi yasaktır. Yine işçinin rızası olmaksızın işveren kendi alacaklarını işçi ücretinden takas edemez.
Ayrıca, işçilerin ücretlerinden disiplin cezası uygulanması maksadıyla kesinti yapılmasının da bir üst sınırı bulunmaktadır. Buna göre, işçi ücretlerinden bu yolla yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Haciz ve iflas hâlinde de ücretler için koruma söz konusudur. Bu arada belirtmek gerekir ki, İş Kanunu işçi ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçilerin işten kaçınma haklarının varlığına işaret etmiştir. Gerçekten, İş K.m.34’e göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirememeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Mücbir sebep olarak deprem, su baskını, yangın gibi doğal afetler ile hastalık hâlleri sayılabilir.
Nihayet, İş Kanunu işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi hâlinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle (bildirimsiz) olarak feshedebileceğini de ön görmektedir (İş K.m.24/II e). Ayrıca zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz söz konusudur.
İşçiyi gözetme (koruma) borcu: İş sözleşmesinde işçinin sadakat borcunun karşılığı işverenin işçiyi gözetme (koruma) borcudur. İş sözleşmesinin kişisel bir ilişki kurmasının sonucu olarak işçiyi gözetme borcu, iki tarafın birbirine bağlılığı çerçevesinde işverenin de işçiyi gözetmesine, yani iş ilişkisinde onu korumak ve ona yardımcı olmak için çaba gösterip, onun çıkarlarına zarar verici davranışlardan kaçınmasına neden olur.
İşverenin borçları arasında gözetme borcu da bulunmaktadır. Gözetme borcu da, tıpkı iş görme borcu gibi asli bir borçtur. İşçinin sadakat borcu gibi, işçiyi koruma borcu da kapsamı çok geniş bir borçtur. Zira gözetme borcu, işçinin işverene karşı diğer borçlarını da içine alan ve dürüstlük kuralına göre şekillenen davranış yükümlerinin tümüdür. Bununla birlikte, gözetme borcunun genel olarak işçinin kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü yanında, sağlığını ve yaşamını korumaya elverişli tüm tedbirleri almak, işçinin iş yerine getirdiği eşyasını korumak, çalışma belgesi vermek, hastalık ve kaza hâlinde ücret ödemek gibi yükümlülükleri kapsadığı kabul edilir. Ancak işçiyi koruma borcu içinde işçinin sağlığının korunması ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirlerin alınması hususu ayrı bir yer tutmaktadır. Böylece işveren işçisinin hastalık, doğum, gebelik, sakatlık gibi özel durumlarını gözönünde bulundurmak ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin yapacağı iş konusunda onu aydınlatmak durumundadır.
Gözetme borcuna ilişkin hüküm, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yanında Türk Borçlar Kanununda da düzenlenmiştir. BK.m.417’ye göre, işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gereli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
Hiç şüphesiz iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin ihlali nedeniyle bir zararın doğması hâlinde Borçlar Hukuku genel hükümleri çerçevesinde maddi ve manevi tazminat davası yanında eğer bu tedbirlerin alınmaması neticesi ölüm ortaya çıkmış ve Kanun anlamında destek ilişkisi de varsa mirasçıların destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talep edebilmeleri de mümkündür. Bu hukuki müeyyidenin yanında işveren için cezai ve idari yaptırımlar da söz konusudur.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir. Efor OSGB ile çalışanlarınız ve işyeriniz hep GÜVENDE!
2013 yılından beri İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilmiş Ortak Sağlık Güvenlik Birimi olarak hizmet veriyoruz.
