İş Hukukunda İşverenin Borçları
İşverenin borçları arasında en önemlisini, kuşkusuz ücret ödeme borcu teşkil etmektedir. Anayasanın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır.” Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücret, bu tedbirlerden biridir. Asgari ücretin tespitinde, çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu göz önünde bulundurulur. Bu anayasal düzenlemeden hareketle devlet, işverenin ücret ödeme borcuna zaman zaman müdahale ederek ücretin tespitinde etkin rol oynamaktadır. İşverenin bu borcundan başka işçiyi gözetme, işçiye gerekli alet ve edevatı temin etme, eşit işlem yapma, kişisel dosya düzenleme gibi işverenin borçları da vardır.
İşverenin ücret ödeme borcu
İşçinin genellikle tek geçim vasıtası olan ücret, işverenin borçları arasında işçi borçları en önemli yeri işgal eder. Ücretin geçim vasıtası mahiyetinde bulunması, ücret ödeme borcunu, herhangi bir borç olmaktan çıkarmış, ona sosyal bir karakter de yüklemiştir. Ücret, her şeyden önce iktisadi bir kavramdır. İktisat bilimi, ücreti çeşitli yönleriyle inceler. İş hukukunda ise ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması ve devlet müdahalesi ya da toplu iş sözleşmeleri yolu ile korunması yönleriyle ele alınmaktadır. Bu anlamda ücret, işçi tarafından yapılan bir iş karşılığında işverenin veya üçüncü kişilerin ödediği parasal bir tutardır. İş Kanunundaki bu tarif, mutlak değildir. Zira çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki iş karşılığı olmaksızın da işçiye ücret ödenmektedir. Örneğin; işçilere İş Kanunu madde 24/III ve 25/III’deki hâllerde, ücretli izinlerde, bayram günlerinde verilen ücretler, bu nitelikte olan ücretlerden olup biz bu tür ücretlere sosyal ücret adını vermekteyiz. Kanunun tanımladığı ücret, işçinin temel (çıplak) ücreti olmasına karşın bu ücrete ilaveten işçiye prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi kanun ve sözleşmeden doğan ve para ile ölçülebilen yan menfaatler de eklenmektedir. Bu durumda işçinin aldığı bu toplam ücrete, “giydirilmiş ücret” denir. Bu ayrımın yapılması önemlidir. Çünkü işçiye ulusal bayram ve genel tatillerde, hafta tatilinde, yıllık ücretli izinlerde ödenmesi gereken miktar, temel ücret üzerinden hesaplanırken işçinin kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları, giydirilmiş ücret üzerinden hesap edilir. Ücret; işveren için temel borç, işçi için temel hak olduğundan, devlet ücretin korunması ile ilgili olarak emredici kurallar koymuş, işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiş ve bu konuda işçi ücretlerini teminat altına almaya gayret göstermiştir. 1982 Anayasası’nın 49 ve 55. maddelerinde yer alan sosyal devlet ilkesi gereği, iş sözleşmesiyle çalışan tüm işçilere asgari ücretin altında bir ücret ödenmemesi gerekmektedir. TBMM tarafından kabul edilen 03.10.2001 tarih ve 4709 sayılı kanunla yapılan değişiklikle Anayasanın 55. maddesinin sonuna eklenen bir fıkra ile asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartlarının göz önünde bulundurulmasının gerekliliği belirtilmiştir.
İşçiyi gözetme borcu
İşverenin borçları arasında yer alan işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşısında yer almaktadır. Yani nasıl ki işçi, iş görme edimini yerine getirirken işverene zarar verecek olan bütün davranışlardan kaçınması gerekiyorsa, işveren de aynı şekilde işçiyi iş görme edimini yerine getirirken uğrayabileceği zararlardan korumak zorundadır. Anayasanın 17. maddesinde “yaşama hakkı” güvence altına alınmıştır. Bu Anayasal güvencenin yaşama geçirilmesi için, İş ve Sosyal Güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile birtakım hükümler düzenlenmiştir. Kitabımızda işverenin bu borcu; işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma, işçinin kişiliğini koruma borcu olarak iki başlık altında incelenecektir.
İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borcu
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre her işveren; iş yerinde çalışan işçilerin sağlığını korumak, iş güvenliklerini sağlamak, gerekli tedbirleri almak, yapacakları işle ilgili gerekli eğitimleri vermek, bunları denetlemek, lüzumlu olan alet ve edevatı bulundurmakla yükümlüdür. Kanunun bu hükmü, emredici ve genel nitelikli bir hükümdür. İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren; iş yerinde, işçilerin sağlığını korumak ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak, bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmak zorundadır. Aynı zamanda işverenler; iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, kanuni hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. TBK’nın 417/2. maddesine göre ise işveren; iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Anayasanın 2 ve 5. maddelerine göre, devlet de sosyal devlet ilkesi gereği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri, iş yerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve ham maddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde, iş yerinde iş kazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan, işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin tamamını almaya zorlamayarak yapılmakta olan iş ile ilgili işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi alınması gerekmektedir. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığının (işverenin koruma tedbirini alma ödevi), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığının, olayın meydana gelmesinde, işçinin tedbirlere uymamasının etkisi bulunup bulunmadığının (işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranının yaptırılacak bilirkişi incelemeleriyle tespit edilmesi gerekmektedir. İşçiler de alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymak zorundadır. Her işçi, işveren tarafından yaşına, cinsiyetine ve sağlık durumuna uygun işlerde çalıştırılacaktır. Bunlara aykırı davranışlar, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu doğurur. İşverenler, makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden, işçileri münasip bir şekilde haberdar etmek zorundadır.
İşverenler, iş yerinde meydana gelecek kazadan sonraki iki gün içinde durumu, yazılı olarak Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmelidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınıp alınmadığı konusunda, iş yerleri devlet tarafından denetlenir. Bu denetleme, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince yapılır. Denetlemeyi yapan memurlar, denetleme esnasında denetledikleri iş yerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma metot ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin hayatı için tehlikeli bir husus tespit ederlerse, bu tehlike giderilinceye kadar beş kişilik bir komisyon kararı ile iş tamamen veya kısmen durdurulur. Denetlemeyi yapan memurlar, denetim esnasında işin yapılmasına engel olmayacaklardır. Denetleme sırasında öğrendikleri iş yerine ait meslek sırlarını, ticari durumları ve özel bilgileri, açıklanması gerekli olmadıkça gizli tutmak zorundadırlar. Aksi davranışlarda bulunanlar hakkında TCK’nın 198. maddesi hükümleri uygulanır. İşveren, gözetme borcuna aykırı davranır, mesela; gerekli güvenlik tedbirlerini almaz ve bundan dolayı işçi bir zarara uğrarsa veya ölürse, işçi veya yakınları, iş sözleşmesine dayanarak işverene tazminat davası açabilirler. Ancak söz konusu tedbirler, kanun ve yönetmeliklerin işverene yüklediği veya işin mahiyeti ve hakkaniyeti gereği, işverence alınması gereken tedbirler olmalı ve alınmayan önlem, gösterilmeyen özenle sonuç arasında mantıki illiyetin ötesinde uygun illiyet ilişkisi bulunmalıdır. Belirtilen durumlarda, işçinin sigortalı olması hâlinde, zarar gören işçiye veya hak sahibine, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca birçok hak ve menfaat, Sosyal Güvenlik Kurumunca sağlanacaktır. Bir kimsenin kaza sonucu ölmesi hâlinde destekten yoksun kalanlar, ölüm yüzünden uğradıkları zararın tazminini isteyebileceklerdir. İşçi veya yakınlarının açacakları bu dava, TBK’nın 146. maddesi uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini almayan veya bu konuda kusurlu davranan işverenler hakkında para cezası yaptırımı da uygulanır. İdari yaptırım olarak bir iş yerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında, işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iş yerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Çalışma ve İşkur İl Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla tehlikenin niteliğine göre iş, tamamen veya kısmen durdurulur veya iş yeri kapatılır.
İşçinin kişiliğini koruma borcu
İşverenin borçları arasında işçinin kişiliğini koruma borcu da yer almaktadır. İşveren; iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve kişiliğine saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak ile yükümlüdür. Bu madde hükmü gereğince, işverenin emir, talimat ve fiillerinin işçinin kişilik haklarına, maddi ve manevi bütünlüğüne, onuruna, özel yaşamına ahlaki değerlerine, düşünce, ifade ve sendikal özgürlüğüne aykırı olmaması gerekir. Zira Anayasanın 17. maddesi kişi dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı, 20. maddesi özel hayatın gizliliği ve korunmasını 25 ve 26. maddeler düşünce ve ifade özgürlüğünü, 51. madde ise sendika kurma hakkını düzenlemiştir. Ayrıca Medeni Kanunu’muzun 23. maddesinde de kişiliğin korunması düzenlenmiştir. Bütün bu maddeler, kişiliğin korunmasına ilişkin hükümlerin iş hukukuna yansımasıdır. İşçinin kişiliği ile birlikte, işçinin yanında getirdiği ve mülkiyetinde olan malların da korunması gerekmektedir. İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı davranması, hem hukuki hem de cezai sorumluluğunu gündeme getirecektir.
Eşit işlem yapma borcu
İş yerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, çağdaş iş hukukunun tanıdığı, genellikle hakkaniyet ve adalet düşüncesine dayandırılan bir borçtur. Peşinen belirtmek gerekir ki eşit işlem yapma esası, herkesi mutlak olarak eşit kılmak anlamında anlaşılmamalıdır. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için, eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun, yapılan işin değerine, objektif ölçülere uygun olması gerekir. Farklı yeteneklere sahip olan işçiler arasında, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak özellikle de ücretler yönünden ayırım yapılabilecektir. Eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını, Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. maddesi oluşturmaktadır. Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu ve kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu” düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer verilmiştir. Eşitlik, sadece eşit niteliklerin varlığı hâlinde söz konusu olabileceğinden, eşit işlem yapma borcu, öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif ve çalışkanlık, beceriklilik, kabiliyet, liyakat gibi sübjektif niteliklerle sınırlandırılmış bulunmaktadır. Bu niteliklerin işçilerde eşit olarak var olduğu genellikle düşünülemeyeceğine göre, işçilerin ücretleri arasında az veya çok farklılık yapılması çoğu zaman mümkün olabilecektir. Yani farklı çalışma koşullarına ve özelliklere sahip olan işçiler hakkında eşitlik ilkesi uygulanamaz. Buradan, sadece dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere veya aynı ya da eşit değerde bir iş için, cinsiyet nedeniyle ücret ayrımının yapılamayacağının anlaşılması gerekir. Eşit işlem borcu değişik türlerdeki iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler için de uygulanır. Yani işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan, işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz . İş sözleşmesinin feshi hâllerinde de eşit işlem borcu söz konusu edilemez. İşveren, fesih hakkının kötüye kullanılması durumu dışında, istediği işçinin iş sözleşmesini, süreli fesih bildirimi yolu ile feshedebilir. Sözleşmenin haklı nedenlerle feshinde de durum aynıdır. Örneğin; üç işçinin işe devamsızlığı hâlinde, işverenin bunlardan sadece birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, öteki ikisini ise çalıştırmaya devam etmesi mümkündür. İşveren, sadece biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle işçiler arasında doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı şekilde işveren, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında ve uygulanmasında, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşveren, sosyal yardımların verilmesinde, yönetim hakkına ilişkin konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında, mutlak olarak eşit davranmak zorundadır. Örneğin; aynı nitelikte iş yapan işçilere verilecek sosyal yardımlarda, giriş‐çıkış kontrollerinde, tali ve gece çalıştırmalarında, greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında ve benzeri durumlarda işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde işveren, eşit işlem borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ve bundan başka yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. Ayrıca sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının aynı anda hükmedilemeyeceği, ama iş güvencesi tazminatı ve kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte hükmedilebileceği doktrinde hakim görüş olarak kabul edilmiştir. Bu tazminatın talebi için, iş sözleşmesinin sona ermesi aranmayıp, bu tazminat, iş sözleşmesinin devamı sırasında da talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı, temel ücret üzerinden hesap edilir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırılığı, hukuki sorumluluğu ile birlikte cezai sorumluluğunu da gündeme gelir. Bu borca aykırı davranan işveren, TCK’nın 122. maddesinde düzenlenen ayrım yapma yasağını da ihlal etmiş olur. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Malzeme temin etme borcu
Aksine anlaşma veya yerel adet yoksa işveren, işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşveren, işe hazır olan işçiye iş vermek, ayrıca bu işin yapılması için gerekli olan malzemeyi sağlamak borcu altındadır. Aksi takdirde işveren, işi kabulden kaçınmış sayılacak ve işçinin ücretini ödemek zorunda kalacaktır. İşçi, işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel adet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.
İşverenin Diğer Borçları
İşveren, İş Kanunu’nun 20 ve TBK’nın 426. maddeleri gereğince, isteyen işçisine çalışma belgesi vermek zorundadır. 10 yıllık zaman aşımına tabi olan bu hak, işçiye, genellikle iş sözleşmesinin feshini ihbar yahut da feshi hâlinde verilir. TBK’nın 427. maddesine göre buluş yapan işçiye, bu buluşu için işverenin bedel ödeme borcu bulunmaktadır. İşveren, her işçinin bilgilerini içerir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren, işe aldığı her işçiye, en geç 15 gün içinde işçi çalışma belgesi ve kimlik karnesi vermek zorundadır. Deneme süresine bağlı tutulan işçiler için bu 15 günlük süre, deneme süresinin bitiminden sonra başlar. İşveren, çalıştırdığı işçiler için çizelge ve defter tutmak zorundadır. İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi iş yeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
İşverenin Borçları
