İş Yeri Kavramı
İş Yeri Kavramı | İş Kanunu’nun 2. maddesinin 1 ve 3. fıkralarında iş yeri kavramı tanımlanmıştır. Buna göre; ” İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek maksadıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır. İş yeri, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” Yukarıda yapılan tanımlardan anlaşılacağı üzere, iş yerinde üretilen mal ve hizmetler ile nitelik bakımından bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerin iş yerinden sayılacağı, buradaki organizasyonun teknik bir amaç için yapılması gerektiği belirtilmiştir. İş Yerinin Kurulması Mevzuatımıza göre, iş yerinin kurulmasına ve açılmasına izin verecek olan makamlar, belediyeler ile ilgili kamu kuruluş veya temsilcilikleridir. Ancak belediyeler, bu tür açma izinlerini vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanıp verilmiş olan iş yeri kurma veya açma izin belgesinin varlığını araştırması gerekir. Böyle bir belge yoksa iş yeri kurma veya açma izni veremeyecektir (İş K. m.95/son). İş yerinin kurulması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teşkilatı bakımından önceden alınması gerekli bir izne tabi değildir. Prensip bu olmasına rağmen İş Kanunu’nun 95.maddesiyle uygulamada iş yeri kurma izni ve işletme belgesi sisteminin getirildiği ileri sürülebilir. Çünkü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teşkilatından alınacak kurma izni ve işletme belgesine öncelik ve üstünlük tanınmış bulunmaktadır. Zaten, belediyeler ve diğer ilgili makamlar, çalışma bakanlığı teşkilatından alınması gereken bu belgeleri görmeden taraflara iş yeri kurma ve açma izni veremezler. Usulüne uygun olarak kurulmuş bulunan iş yerlerinin, başkalarına devredilmesi de mümkündür. İş yerlerinde işverenlerin değişmesi, gerçek kişi işverenin ölümü, işverenin iflası, iş yerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklarının veya iş yerlerinin birleşmesi, birinin diğerine katılması, türünün değiştirilmesi gibi durumlar da söz konusu olmaktadır.
İş Yerinin Devri
İş yerinin devri durumunda, işçiyle devreden işveren arasında yapılan iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İş Kanunu’nun 6. maddesine göre iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde, iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Kanunda yer alan ”Hukuki işleme dayalı olarak” ifadesinden her türlü hukuki işlemi anlamak gerekmektedir. Başka bir deyişle kanun, mutlak bir ifade kullandığı için bunu, kapsamlı bir şekilde düşünmek yerinde olacaktır. Dolayısıyla bir iş yerinin sahibinin ölümü hâlinde iş yeri, mirasçılarına geçmiş olacağından, bu iş yerinde çalışan işçilerle ölen işveren arasında yapılan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri yeni işverenler açısından da geçerli ve bağlayıcı olacaktır. Aynı şekilde bu iş yerinin bir kira sözleşmesi ile bir başka kişiye kiralanarak devredilmesi hâlinde de sözleşme hükümleri kiracı açısından hukuki sonuç doğuracaktır.
İş Yerinde İşçinin Hizmet Süresinin Bütünlüğü
İş yerinin devredilmesi durumunda, devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı işçi haklarında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (İş K. m.6/2). Bu düzenlemeye göre devralan işveren, ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin hakları yönünden işçinin o iş yerinde her iki işveren yanında geçirdiği hizmet süresini göz önünde bulundurmak zorundadır. Yani yapılacak hesaplamalarda sürenin toplamı esas alınacaktır. Ancak, iş sözleşmesinin iş yeri devrinden önce sona ermesi durumunda, yeni işveren devreden işveren yanında geçirilen sürelerden sorumlu olmayacak ve bu süreler için ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin bedeli ödemeyecektir.
İş Yeri Devrinin Sözleşmenin Feshine Etkisi
İş Kanunu’nun 6/5. maddesinde, “Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” denilmiştir. Kanunda yer alan bu düzenleme ile sırf iş yerinin devrinden dolayı devralan işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği kurala bağlanmıştır. Böylece, uygulamada zaman zaman görülen iş yerinin işçisiz olarak devri hususunda tarafların anlaşmaları yok sayılmıştır. Bununla birlikte devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik sebeplerle yahut iş organizasyonunun bir gereği olarak yapılacak fesihle ilgili hakları saklı tutulmuştur. Buna göre devreden işverenin ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan iş yerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması hâlinde, devralan işveren geçerli bir fesih yapabilecektir.
İş Yerinin Kapatılması
Kural olarak işveren, iş yeri kurma ve meslek seçme özgürlüğünün bir sonucu olarak dilediği zaman iş yerini kapatabilecektir. Bu hak, Anayasadan kaynaklanmaktadır (AY m.48). Bu özgürlüğün kullanılmasının istisnalarından birisi, toplu iş hukukundan doğan hakların kullanılmasından kaynaklanan engellerdir. Böyle bir durumda ilk akla gelen işverenin, devam eden toplu iş sözleşmesi görüşmelerini kendi lehine çevirmesidir. Bu davranış iyi niyet kurallarına aykırı olduğundan hukuk sistemimiz tarafından korunmamaktadır. Böyle bir durumda, iş yerinin kapatılması ancak ekonomik nedenlerle veya arabulucu tutanağının tebliği üzerine kapatmayı gerektirici haklı nedenlerle yapılabilecektir. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında, arabuluculuk safhasında veya arabuluculuk aşaması bitip, rapor taraflara tebliğ edilip işçi sendikası tarafı grev kararı aldıktan sonra fesih işlemi ancak haklı ve ekonomik nedenlere dayandırılarak yapılabilecektir. Bunun haricinde herhangi bir sebebe dayanılarak yapılan fesih kanun dışı olarak kabul edilmektedir. İş yerinin kapatılması durumunda iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılır ve işveren bu işçilerin feshe bağlı olan haklarını yerine getirmek zorundadır. İşveren böyle bir durumda kapatma kararından 30 gün önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirmek zorundadır. İş yerlerinin, bazen de idare tarafından kapatıldığını görmekteyiz. İşveren, ya kuruluş aşamasında olması gereken şartlarla ilgili birtakım eksiklikler yapmış olur veya iş yeri kurulduktan sonra alması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamış olur. Böyle bir durumda iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike arz eden iş yerlerinde yapılan iş, Çalışma ve İşkur İl Müdürünün başkanlığında oluşturulacak bir komisyon tarafından tehlikenin niteliğine göre tamamen veya kısmen durdurulur. İşçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları bakımından sakıncalı bulunan iş yerlerinde çalışmaları hâlinde de aynı komisyonca iş yerinde yapılan iş durdurulabilmektedir. Yine kurma izni ve işletme belgesi almayan ve geçici işletme belgesini değiştirmeyen iş yerleri o yerin en büyük mülki amirinin emri ile zabıtaca kapatılır.
İş Yeri Bildirme Mükellefiyeti
İş yeri kavramı kapsamında bir iş yerini kurmak, devralmak veya iş yerinin çalışma konusunu değiştirmek ya da iş yerini bırakmak gibi durumlar, iş yeri bildirme yükümünü doğuran hâllerdir. Bunları sırasıyla görelim;
-
Bir iş yerini kurma
İş Kanunu’nun kapsamına girecek nitelikte bir iş yeri kurma hâlinde, bu durumun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirilmesi gerekir. Faaliyet konusu ve bütünlüğü ne olursa olsun bütün iş yerleri İş Kanunu kapsamı içinde yer alır. Kural olarak her iş yerinin yetkili makama bildirilmesi gerekir.
-
Bir işyerini devralma
İş Kanunu’nun kapsamına girecek nitelikteki bir işletmeyi her ne suretle olursa olsun devralan, devraldığı işletmeyi ilgili makama bildirmek zorundadır. Bu durum işletmenin bütünü ile devredilmesinde söz konusu olup, kısmi devirlerde söz konusu edilemez. Miras yolu ile yapılan külli intikallerde ise, ayrıca bir işleme gerek görülmeden verasete göre muamele yapılır. Cebri icra yolu ile işletmeyi satın alan kimse, bu işletmeyi üzerindeki hak ve borçları ile birlikte devralmış sayılır.
-
İş yerinin çalışma konusunu değiştirme
İş yerinin çalışma konusunun değiştirilmesi, kısmen veya tamamen olabilir. Değişikliği her iki durumda da bildirmek gerekir.
-
İş yerinde faaliyetin durdurulması
Yapılan işin tamamlanması veya herhangi bir nedenle iş yerindeki çalışmanın durdurulmasıyla işveren, durumu derhal ilgili makama bildirecektir. Mesela, büyük bir köprünün veya barajın inşası için kurulmuş bulunan bir işletme, köprü veya barajın bitimi ile çalışmasını bırakmış sayılır. Yahut sağlık durumu bozulduğu için veya işletme kâr etmediği için de işi bırakma söz konusu olmaktadır. Böyle durumlarda iş bırakma kararının ilgili makama işveren veya işveren vekili tarafından bildirilmesi kanuni bir gerekliliktir. Yetkili makama verilecek bildiride iş yerinin unvanı, adresi, çalışan işçi sayısı, çalışma konusu, işin başlama ve bitim günü, işverenin soyadı ve adresi belirtilmek zorundadır. Bildirme işlemleri iş yerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine yapılır. Bildirme yükümlülüğüne aykırılık, işveren açısından ciddi bir sorumluluk doğurmasına karşın İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez.
-
İşletme
İşletme, iş yerinden daha geniş ve kapsamlı olan, birden çok iş yerinden meydana gelen birimlere denir.
2013 yılından beri İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilmiş Ortak Sağlık Güvenlik Birimi olarak hizmet veriyoruz.
Efor OSGB İstanbul | İş Sağlığı Güvenliğinde Doğru Seçim!
