İş Sözleşmelerinin Feshedilmesi
İş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla her zaman sonlandırılabilmektedir. Sona erme, fesih beyanının karşı tarafa tebliğinden sonra geçerlilik kazanmaktadır. Feshin geçerliliğinde, karşı tarafın kabulü şart değildir. Önemli olan, fesih beyanını içeren tebligatın diğer tarafa yapılması, açık ve belirgin olmasıdır. İş güvencesi kapsamına giren veya kapsam dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, süreli fesih yoluyla İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülmüş bulunan bildirim sürelerine uygun bir tarzda veya bu sürelere ilişkin işçinin ücretleri peşin ödenerek feshedilebilecektir. İş güvencesi kapsamı dışında bulunan işçiler için sözleşmenin belirsiz süreli olması, süreli fesih hakkının doğması için yeterli olduğu hâlde, kapsama giren işçiler bakımından bu hakkın doğumu, ancak geçerli nedenlerin varlığına bağlı bulunmaktadır. Kapsamdaki işçilere yapılacak fesih bildiriminin yazılı olması yanında, ayrıca fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi de gerekmektedir. Kapsam içindeki işçinin iş sözleşmesinin fesih nedeni işçinin davranışı veya verimiyle ilgili ise bu konuda işçinin savunması alınmadan fesih yapılmaması gerekmektedir. Geçerli nedenin varlığının ispatı, işverene ait bulunmaktadır.
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde, fesih nedeninin belirtilmesine gerek olmadığı gibi savunmalarının alınması da mecbur değildir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından kötü niyetle yapıldığını iddia eden işçi, bunun ispatlamakla yükümlüdür. İspat ederse işçi, işvereninden ihbar tazminatının üç katı oranında bir kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat ve kıdem tazminatı alacaktır. Kapsam içindeki işçiler ise, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade edilmelerini, işe iade edilmedikleri takdirde, iş güvencesi tazminatı ödenmesini talep edebilirler. Ayrıca bu işçilerin, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir. Eğer işçi başvurusu üzerine çalışmaya başlattırılmazsa 4 ile 8 ay arasında iş güvencesi tazminatı alabilecektir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ise hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilecektir. Belirtildiği üzere geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihler, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olmaktadır. Ayrıca süreli fesihte iş sözleşmesi, ancak bildirim süresinin sonunda ortadan kalkacaktır. Aynı şekilde, iş güvencesinin kapsamına girmeyen işçiler bakımından süreli fesih hakkının doğumu için herhangi bir nedenin varlığı aranmadığı hâlde, iş güvencesi kapsamına giren işçiler için, geçerli nedenin varlığı aranmıştır. Buna karşılık haklı nedenle derhâl fesih hakkının doğumu için, İş Kanunu’nun 24/I‐III, 25/I‐IV. maddelerinde düzenlenmiş bulunan haklı nedenlerin varlığı şarttır. Yukarıda yaptığımız açıklamalar ışığında, iş sözleşmesini fesih dışında sona erdiren sebepler ile fesih yoluyla sona ermesini ve iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiren sebepleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkün bulunmaktadır.
Fesih Dışı Sona Erme Nedenleri
Tarafların anlaşması
İş sözleşmesinin tarafları, aralarında yaptıkları iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli yapılmış olmasının, anlaşma ile sözleşmeyi sona erdirmede etkisi yoktur. Tarafların anlaşma ile iş sözleşmesini sona erdirmesi bir fesih sayılmadığı gibi, iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki sonuçları da içermemektedir. Eski hukukumuzda “ikale” dediğimiz bu son bulma hâlinde taraflar, karşılıklı olarak birbirlerine uygun irade beyanında bulunmaktadırlar. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma, açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir. Örneğin, kamu kesiminde işçi kadrosundaki bir kimsenin kendi rızası ile işveren tarafından memur kadrosuna geçirilmesi durumunda, örtülü bir anlaşmadan söz edilmiş olur ve iş sözleşmesi sona erer . Önemli olan, tarafların özgür iradesine dayanarak yapılan bir ikale anlaşmasının varlığıdır. Çünkü iş sözleşmesinin bu tarzda sona erdirilmesi hâli, genellikle işçi aleyhine olmakta ve işveren iş güvencesi hükümlerini aşmak için bu yola başvurmaktadır. Fakat argıtay, bir ikale anlaşmasının gerçek mahiyette mi yoksa iş güvencesi hükümlerini aşmak için mi yapıldığını anlamak için, işçinin ikalenin hukuki sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve işçiye makul bir yarar sağlanması ölçütlerini kullanmaktadır . Sözleşmenin sona erme zamanıyla ilgili olarak taraflar arasında yapılan anlaşmada bir süre belirtilmemişse, sona erme zamanı, anlaşmanın yapıldığı tarih olarak kabul edilmelidir. Taraflar, kendi aralarında anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebildikleri gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin süresini de kısaltabilmektedirler. Böyle bir durumda, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden çok, sözleşmenin değiştirilmesi söz konusu olmaktadır .
Ölüm
Sözleşmeyi sona erdiren ölüm olayını işçi ve işveren açısından farklı farklı değerlendirmek gerekmektedir. Bir iş yerinde, bir sözleşmeye dayanarak çalışan işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmakta ise de sözleşmenin sona ermesinin hukuki sonuçlarının önemli bir kısmı ortadan kalkmamakta, örneğin, işçinin kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçmektedir. Türk Borçlar Kanunu’na göre; ayrıca işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Daha önce de belirttiğimiz gibi, iş sözleşmeleri şahsi karakterlidir. Bu nedenle işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesinin de sona ermesi gerekmektedir. Buna karşılık işverenin ölümü hâlinde ise iş sözleşmesi kural olarak ortadan kalkmamaktadır. Çünkü iş sözleşmeleri, işverenin kişiliği dikkate alınmadan yapılmakta olup işverenin borçları mirasçılarına geçmektedir. Kural bu olmakla birlikte bazı durumlarda iş sözleşmesinin devamı, işverenin ölümüyle sona ermektedir. Örneğin; yaşlı bir kimse ile bunun bakımını üstlenen hasta bakıcı veya doktor arasındaki iş sözleşmesi, bir avukatla kâtibi arasında yapılan iş sözleşmesi, bu nevi sözleşmelerden sayılmaktadır. Bu durumda, sözleşmenin süresi belirli dahi olsa, sözleşme yine sona erecektir. Ancak iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesinden dolayı işçi, uğradığı zarar için, işverenin mirasçılarından uygun bir tazminat talep edebilecektir.
Belirli sürenin sona ermesi
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak taraflar arasında gerçekleştirilen bir sözleşme türüdür. Bu sözleşmeler, kuruluşlarında mevcut olan koşulların veya kuruluşta kabul edilen sürenin ortadan kalkmasıyla kendiliğinden sona ereceklerdir. Bu durumda sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden, iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuksal sonuçlar burada da uygulanmayacaktır. İş Kanunu’muzun 11. maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmeleri; bir projenin bitirilmesi (örneğin, Bakü‐Tiflis Ceyhan Boru hattı projesi gibi), bir bina yapımının bitirilmesi, bir fabrikaya yeni bir teknolojinin monte edilmesi, gibi mutlak belirli şekilde gerçekleşecek bir olaya veya olaylara da bağlanabilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi, sözleşmenin amacı ile de belirlenebilir. Örneğin; izne çıkan işçilerin yerine geçici işçi çalıştırılması veya dünya turuna çıkan bir patronun, turunun bitirileceği ana kadar yapılan iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerdendir. Böyle durumlarda işverenin, işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır. Taraflar, süresi biten belirli süreli iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir nedenin bulunması hâlinde uzatabilirler. Ancak bu hakkın kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Uygulamada bazı işverenlerin, iş yerinde çalıştırdıkları işçilerin belirli süreli iş sözleşmelerini zincirleme sözleşme mahiyetinde yaparak kıdem tazminatı ödememe gibi bir yolu tercih ettikleri görülmektedir. Bu durum, hak ve yetkinin kötüye kullanılması olarak kabul edilmekte ve sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir . Yargıtay, işverenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen “dürüstlük kurallarına aykırı davranış” ve “sözleşme hakkının kötüye kullanılması” olarak kabul etmekte ve belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz sayılacağı görüşünü benimsemektedir. Bu durumda, sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde, fesih bildirimi süresine uyulması veya işverence bu süreye ait ücretin, ayrıca koşullarının varlığı hâlinde, kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir . Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşın işçi, çalışmaya devam ederse bir susma ile yenileme durumu ortaya çıkmış olacaktır. Böyle bir duruma işveren de ses çıkarmazsa sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Örneğin; dört ay süreli bir iş sözleşmesinin süresi bitmekle birlikte, işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi hâlinde sözleşme, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi sayılacaktır. Ancak esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, aksi kararlaştırılmış olmadıkça belirli sürenin dolmasıyla ve feshi ihbara ihtiyaç duyulmaksızın sona erecektir. Fakat emredici nitelikte olmayan bu kuralın aksine taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini, sürenin bitiminden belirli bir süre önce bildirimde bulunulması şartına bağlı tutabilirler. Örneğin; taraflar, aralarında yaptıkları belirli süreli iş sözleşmesine koyacakları bir hükümle sözleşmenin sona ermesinin üç ay önceden yapılacak bir bildirimle yapılması şartını kararlaştırabilirler. Böyle bir durumda sözleşmenin sona ermesi feshi ihbar şartına bağlı olduğundan, bu ihbar yapılmadığı takdirde sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.
İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi
Taraflardan her birinin aralarındaki sözleşmeyi sona erdiren irade beyanlarına “fesih bildirimi” denilmektedir. Fesih bildirimi kendi içerisinde haklı nedenle fesih hakkı ve süreli nedenle fesih hakkı olmak üzere ikiye ayrılır. Süreli fesih hakkı, kişi özgürlüğüne değer veren modern hukuk sistemlerinin hukuk hayatına kazandırdığı katkılardan birisi olup taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla hukuki sonuç doğuran hukuki işlemdir. Esasen, tarafların belirsiz bir iş sözleşmesinin hayat boyu devam etmesi şartı, kişi özgürlüğüyle bağdaşmamaktadır. Bu durum, işçi ve işveren taraflardan her ikisi için de geçerli olmaktadır. Örneğin; daha iyi imkânlar sağlayan başka bir işveren nezdinde iş bulan işçinin önceki işinden ayrılmak istemesi ve ayrılması, işverenin de işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan veya işçinin kişiliğinden ya da yetersizliğinden doğan birtakım sebeplerden dolayı aralarındaki iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilmesi, ancak bu özgürlüğün kullanılmasıyla mümkün olabilecektir. Türk Borçlar Kanunu’na göre, taraflardan her birinin, belirsiz süreli sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır . Bu hakkın kullanılabilmesi için (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler açısından), iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması yeterli olacaktır. Fakat Türk Borçlar Kanununda bu duruma bir istisna getirilerek “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.” denilmiştir. Böylelikle, 10 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleri için yukarıdaki sürelere uyularak süreli fesih uygulanabilmektedir.
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere yapılacak süreli fesih bildiriminde, fesih nedenlerinin belirtilmesine gerek yoktur. Bu konuda doktrinde ve Yargıtay kararlarında görüş birliği bulunmaktadır. İş sözleşmelerinin feshinin kural olarak yazılı, açık ve belirgin bir biçimde yapılması gerekmektedir. Bu gereklilik, iş güvencesi kapsamı içindeki iş yerlerinde çalışanlar için bir geçerlilik şartıdır. Bu kapsamda olan iş yerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmadığı takdirde fesih geçerli olmayacaktır. Ancak feshin açık şekilde yapılmamasına karşın fesih isteyen tarafın davranışları ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa, bu davranışın fesih olarak algılanması gerekmektedir . İş güvencesi kapsamında olmayan iş yerlerinde çalışan işçiler için feshin yazılı yapılması, ispat bakımından iddia sahibine bir kolaylık sağlar. Yani bir ispat aracıdır. Doktrinde baskın görüşe göre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı, karşı tarafın hakimiyetine girdiği andan itibaren feshin hukuki sonuçları doğmuş olacaktır. Yargıtay, fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran bir hak olup muhatabına ulaştığı anda sonuç doğuracağını karara bağlamıştır . Gerek Yargıtayın ve gerekse doktrinin fesih beyanının sonuç doğurmasını “ulaşma” şartına bağlı saymaları, karşı tarafın öğrenmeden kaçınması ihtimalini ortadan kaldırdığından, tercih edilen bir anlayıştır. Peşinen kabul edilmelidir ki fesih bildirimi iş yerinde yapılmışsa, ulaşma ile öğrenme aynı anda gerçekleşmiş olacaktır. Ayrıca bu fesih hakkı, Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen Dürüstlük Kuralı gereği uygun yer ve zamanda kullanılacaktır. Tek taraflı irade açıklamasıyla sonuç doğuran fesih bildirimleri, karşı tarafa ulaşmadan dönülmesi mümkün olan beyanlardandır. Karşı tarafa ulaştıktan sonra fesih bildiriminden tek taraflı olarak dönmek mümkün olmayacak ve karşı tarafın onayına ihtiyaç duyulacaktır .İki tarafın da ortak iradesi varsa ya sözleşme eski hükümleri ile birlikte devam eder ya da yeni hükümler oluşturabilirler.
Fesih bildirimi süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Kanun, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından sonra geçmesi ve tarafların beklemesi gereken süreleri belirlemiştir. Yani taraflar, bu süreleri beklemek zorundadırlar ve fesih bu süreler sonunda hüküm ifade eder. Buna göre hizmeti altı aya kadar olanlarda 2 hafta, altı ay bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk yıl üç yıl arasında olanlarda 6 hafta, üç yıl ve daha fazla hizmeti olanlarda ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. Fesih bildirimi süreleri, feshe yönelik irade beyanının karşı tarafın hakimiyet alanına girdiği andan itibaren işlemeye başlar ve bu sürelerin bitimiyle de fesih tamamlanmış olur. Fesih bildirimi haftanın hangi gününde yapılmışsa, son haftanın aynı gününde sözleşme sona erecektir. İşçinin kıdeminin hesabında ise işçinin işe başladığı ve feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa ulaştığı zaman arasında kalan süre göz önüne alınır. Taraflardan birine yıllık izin kullanması sırasında fesih bildiriminde bulunulursa bu süreler, yıllık izinin bitimi tarihinden itibaren işlemeye başlar. Aynı şekilde, işçilere grev ve lokavt süresinde fesih bildiriminde bulunulursa, fesih süreleri grev ve lokavtın bitimi tarihi itibarıyla işlemeye başlar . Tarafların anlaşması durumunda, bildirim süresinin geçmesi beklenilmeden iş sözleşmesi her zaman sonlandırılabilir. Aynı şekilde, işçinin rapor döneminde fesih işlemini kabul etmesi, bildirim süresine ait ücreti ve kıdem tazminatını alması ve işvereni ibra etmesi hâlinde de fesih gerçekleşmiş olur . Yukarıda ihbar süresi olarak belirtilen süreler, asgari sınırları göstermekte olup taraflar iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle bu süreleri işçi lehine olmak şartıyla arttırabileceklerdir. Sürelerin arttırılmasına yönelik düzenlemeler, hukuken geçerli iken azaltılmasına yönelik sözleşmelerin hukuki bir değeri yoktur. Azaltılmaya yönelik bir düzenleme yapılmış olsa bile bu, geçersiz sayılacak ve kanunda yer alan 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler uygulanacaktır.
Yeni iş arama izni verilmesi
Bildirim sürelerinin temel amacı, bu süreler zarfında işverenin yeni bir işçi, işçinin de yeni bir iş bulmasıdır. İşçi veya işveren veya bunlardan herhangi birisi fesih bildiriminde bulunduğu takdirde işveren, işçisine çalışma saatleri içerisinde, ücretinde herhangi bir kesinti yapmaksızın iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek kullanabilir. Bu takdirde işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren, iş arama iznini vermez veya bunu eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücreti ilaveten işçiye ödemek zorunda kalacaktır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. İşçinin bu hakkını kullanması için işverene talepte bulunma gibi bir zorunluluğu olmamakla birlikte, işveren de bu hakkın kullanılmasına katlanmak zorundadır. Bu hakkını kullandırtmayan işverene karşı işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Aynı şekilde, bu izinler sırasında iş bulan işçinin bu izinleri kullanmaya devam etmesi de işveren için haklı nedenle fesih hâlidir. Bu durum, benzer şekilde TBK’nın 421/2. maddesinde de düzenlenmiştir. Aynı kanunun 421/3. maddesinde ise “İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, iş yerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.” denilerek günden iki saatin verilmesinde, tarafların menfaatleri ölçüsünde uygun düşecek zaman dikkate alınacaktır.
Süreli feshin hüküm ve sonuçları
Fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından itibaren iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar olan dönemde, tarafların sözleşmeden ve kanundan doğan her türlü hak ve borçları aynen devam eder. Hatta fesih bildirimi süresi içerisinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girecek olursa, bu toplu iş sözleşmesi hükümleri işçi için aynen uygulanır. Fesih bildirimi süresi içerisinde, taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması durumunda, diğer taraf için haklı fesih imkânı doğmuş olacaktır. Süreli fesih hakkının kullanılmış olması, haklı fesih hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin bildirim süresi içerisinde feshedilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 17/5. maddesinde bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi hâlinde, işçiyi işten derhâl çıkarma imkânını düzenlenmiş bulunmaktadır. Bildirim sürelerine uymadan işi terk etmek isteyen işçi veya işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, kanunda belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücret tutarını, brüt ücret üzerinden hesaplayarak diğer tarafa ödemek zorundadır . Varsa brüt ücrete işçinin bir yıl içerisinde aldığı para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatleri de ilave edilecektir. Bu ücret, para ve eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden her türlü ödemeyi kapsamaktadır. İşçi, bildirim süresi içerisinde gerçekleşecek olan yeni haklardan yaralanamaz. Ancak ücretin peşin verilmesi suretiyle feshin işçi lehine doğacak haklardan işçiyi yararlandırmamak amacıyla işveren tarafından gerçekleştirilmiş olduğu anlaşılırsa, işveren, örneğin, toplu iş sözleşmesiyle getirilen haklardan, ikramiyelerden işçiyi yararlandırmak zorunda kalacaktır .
Süreli fesih hakkının usulsüz kullanılması
İşçi veya işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin feshinin usulsüz olması, bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücretin ödenmemiş olması veya eksik ödenmiş olması durumunda usulsüz fesihten söz edilmiş olacaktır. Feshin usulsüz yapılması, ihbar ve kıdem tazminatı talebine engel teşkil etmeyecek ve ayrıca zarar görme şartı aranmayacaktır. Usulsüz fesih de tıpkı usulüne uygun yapılan fesih gibi sözleşmeyi sona erdirir. Fakat usulsüz fesih durumunda, kurala uymayan taraf, diğer tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır ki buna ihbar tazminatı denir . Fakat her ne kadar tazminat ifadesi kullanılsa da aslında tazminattan çok cezai bir müeyyide hükmündedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işverenin sebep gösterme zorunluğu olmadığına daha önceden değinmiştik. İşte sebep göstermek zorunda olmayan işverenin, iş sözleşmesini sona erdirmede kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda, işçiye bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında bir tazminat ödeme zorunluluğu vardır ki bu tazminata ise kötü niyet tazminatı denir. Kötü niyetin tespitinde, objektif iyi niyet kurallarının ihlal edilmesi ölçütü dikkate alınır. Kötü niyetli olarak iş sözleşmesini sona erdiren işveren, aynı zamanda usulsüz fesih yapmış olması durumunda kötü niyet tazminatının yanında, ayrıca ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. Kötü niyet tazminatının hesabında da işçinin günlük giydirilmiş ücreti temel alınır.Kötü niyet iddiasında bulunan işçi, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Benzer şekilde işveren, işçinin sözleşmesini, işçinin sendikal faaliyetleri sebebiyle feshetmesi durumunda, işverenin tazminat ödeme zorunluluğu gündeme gelecektir ki bu tazminata da sendikal tazminat denir ve miktarı, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Görüldüğü üzere yukarıda değindiğimiz kötü niyet tazminatı, sendikal tazminata dönüşmüştür. Dolayısıyla aynı anda hem kötü niyet hem de sendikal tazminata hükmedilemez. Sendikal tazminatta ispat yükü işverenin üzerindedir. Sendikal tazminatın zaman aşımı süresi 10 yıldır ve bu tazminat, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesap edilir.
İş Kanunu’nun 24 ve 25 maddeleri uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyecektir. Buna karşılık 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki şartlar var ise kıdem tazminatı ve ayrıca, İş Kanunu’nun 26/2. maddesinde yer alan koşulların ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen maddi tazminata ilişkin şartların mevcudiyeti hâlinde, maddi tazminat talep edebilecektir. Ancak tarafların maddi tazminat talep edebilmeleri için uğradıkları zararın ihbar tazminatını aşması gerekir. İhbar tazminatı götürü bir tazminat olarak tarafların hiçbir zararı olmasa da istenebildiği hâlde maddi tazminatın talep edilebilmesi, ihbar tazminatını aşan bir zararın varlığının ispatlanması gerekir. Yapılan usulsüz fesih, karşı tarafın kişilik haklarını ihlal etmiş, onurunu mesleki itibarını zedelemiş ise ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen manevi tazminat şartları da varsa, bundan zarar gören taraf, diğer taraf aleyhine manevi tazminat davası açabilecektir . İhbar tazminatlarında 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanacaktır. İhbar tazminatlarında karşı tarafın temerrüde düşürüldüğü tarihten geçerli olmak üzere faiz yürütülecektir. Davalı tarafın, dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğü tespit edilemediği takdirde bu tazminat için kanuni faiz uygulanacaktır . Kanunumuzda, ihbar tazminatının hesabında hangi andaki ücretin esas alınacağına dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanaatimizce esas alınacak ücret, usulsüz feshin yapıldığı anındaki ücret olacaktır. İhbar tazminatının hesabında, kanunda belirtilen bildirim sürelerinin işçi lehine artırılmasında, kanuni bir engel bulunmamaktadır. Ancak kapsam dışı personel durumunda olan işçinin ihbar tazminatının hesabında, kanuni bildirim süresinin dikkate alınması gerekmektedir. Kanaatimizce ihbar tazminatı, işçinin boşta kalması sonucunda uğradığı zararı karşılayan bir tazminat olarak kabul edilemez. İşçinin yeni bir iş bulmamasına, işverenin davranışı neden olmadıkça bildirim süresini aşan bir süre geçtiği hâlde henüz iş bulamamış olması, işçiye boşta geçen süreler için bir tazminat isteme hakkı vermez. Aynı şekilde, fesih durumunda işveren, feshi müteakip işe yeni bir işçi bulması veya işçini derhâl yeni bir iş bulması, ihbar tazminatının ödenmesine engel teşkil etmez. isggm
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
