İş Sözleşmesinin Hükümleri
İşçinin Borçları
İş Sözleşmesinin Hükümleri | İşçinin en temel borcu, iş görme borcudur. Bu borcun yanında işverene karşı bazı temel yan borçları da bulunmaktadır. İşçinin işi şahsen ifa (yerine getirme) borcu TBK’nın 395. maddesi işçiye, işi bizzat kendisinin yapması borcunu yüklemiştir. Benzer şekilde, bu kanunun 440. maddesine göre de hizmet sözleşmesi işçinin ölümü itibarıyla son bulur. Bu bakımdan işçi, işin ifasında, aksine bir durum kararlaştırılmış olmadıkça yardımcı bir kimse kullanamaz. Bu borç, işçinin kişiliğini ön plana çıkaran nitelikte bir borçtur. İşçinin işi şahsen ifa borcu, tamamlayıcı kural olduğundan, bunun aksine sözleşme yapılabilecektir. TBK’nın 395. maddesinde yer alan düzenleme emredici nitelikte bulunmadığından taraflar, aralarında anlaştıkları işin üçüncü bir kişi tarafından yerine getirilebileceğini kararlaştırabileceklerdir. Zira 395. maddede “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” denilmiştir. Tabi bu durumu sadece sözleşmeden değil, iş yeri uygulamalarından, işverenin emir ve talimatlarından veya iş yeri iç yönetmeliğinden de anlayabiliriz. Bunu, taraflar üçüncü kişinin ifasını geçici bir süre olarak belirleyebilecekleri gibi hâlin icabına göre sürekli de kılabilirler. Sürekli olması durumunda, yani işin ifasının üçüncü bir kişiye devri hâlinde, bu devredilen üçüncü kişi ile işveren arasında yeni bir sözleşmenin kurulduğu kabul edilir. İşçi, iş görme borucunu görmeye devam etmekle birlikte, bir yardımcıdan da yararlandığı bir durumda, işçiye yardım eden kişi, ifa yardımcısıdır. İşin yapılması sırasında, işçiye yardım eden kişinin işverene verdiği zararlardan TBK’nın 116. maddesi gereğince asıl işçi sorumlu olacaktır. İşçinin bir iş yerinde yapacağı iş, vasıf gerektiren işlerden değilse, işveren, işçinin işini, önceki işinden daha ağır olmamak koşuluyla her an değiştirebilir. Sözleşmede işçinin yapacağı iş, bir meslek dalı olarak belirlenmişse, işçinin iş görme borcu o meslekle ilgili tüm işleri kapsayacaktır. Örneğin; sözleşmenin taraf olan işçinin, bilgi işlemci olarak çalışacağı belirlenmiş ise işveren, bu meslek dalına ilişkin her türlü işin yapılmasını bu işçiden isteyebilecektir. Ama işçinin yapacağı iş, sözleşmede somut bir tarzda belirlenmiş ise (kalıpçı, duvarcı, elektrikçi gibi), işçinin iş görme borcu, sadece somut olarak belirlenen işi kapsayacaktır.
İşçinin İşini Özenle Yapma Borcu
İşçi, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapmak zorundadır. Buna göre işçi, her olayın özelliğine göre ve yaptığı işin niteliğine uygun objektif bir özeni göstermesi gerekmektedir. Örneğin, hastanede çalışan işçi ile normal belediye işçisinin temizlik esnasında göstereceği özen aynı olmayacaktır. İşçinin sorumluluğunda, objektif kriterler ile birlikte işçinin kişisel durumunu içeren sübjektif kriterlerin de göz önüne alınması gerekir. Ayrıca, işçiden kişisel bilgi ve tecrübeleri dışındaki işlerin yapılması istenemeyecek ve işçi buna zorlanamayacaktır. Bu bağlamda ustanın yaptığı işi, işveren, çıraktan isteyemeyecektir. Aksi davranış, işçiyi sorumlu kılmayacaktır. Bundan dolayı işe ehil olmayan işçi, işverene verdiği zarardan sorumlu tutulamaz ve işçinin bu davranışı tazminatsız fesih doğuramaz. İşçinin özen borcu; sırf işin yapılması ile ilgili olmayıp işverene ait makine araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmayı ve işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermeyi de kapsar. İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu durumda, TBK’nın genel hükmü olan 112. maddeye göre işçi, tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu sorumluluğun belirlenmesinde, işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. Bunlardan başka özen hususuyla ilgili olarak İş Kanunu’nun 25/II‐ı maddesinde yer alan düzenlemeyle işçinin kasıtlı davranışı veya ihmali sebebiyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat, eşya veya başka maddeleri 30 günlük ücreti ile ödeyemeyecek ölçüde hasara uğratması hâlinde, işverenin iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi yoluyla sonlandırmasına olanak sağlanmıştır. Bu durumda işveren, işçiden İş Kanunu 26. maddeye dayanarak da tazminat talebinde bulunabilir. Kanunun getirdiği bu hukuksal sonuç, işçinin özensizliğin bir sonucudur. İşçinin çalışma koşullarına uyması borcu İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken mevzuatın emredici kurallarına, sözleşme hükümlerine ve mevzuata uygun olarak işveren tarafından verilen talimatlara uymak ve uygun hareket etmek zorundadır. Kanunun emredici kurallarına uygun olarak sözleşmeye konulan hükümlere uygun davranma mecburiyetinde olan işçi, buna aykırı davranış sergileyemez. Aynı şekilde işçi, kendi unvanıyla ilgili olan ve hakkaniyet ölçüleri içerisinde kalınarak işveren tarafından yapılması istenilen işleri de yapmak mecburiyetindedir. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçi, işverene verdiği zararları karşılamak zorundadır. Ayrıca bu durumda, işçi aleyhine idari soruşturma ve disiplin incelemesi yapılabileceği gibi, tazminat ücretinden yoksun kalma ve işten çıkarma gibi yaptırımlar da uygulanabilecektir.
İşçinin Fazla Çalışma Borcu
Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmadır. Normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.
İşçinin Sadakat Borcu
İş sözleşmesinin hükümleri arasında yer alan Sadakat borcu; işçinin, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüklerini içerir. Dolayısıyla bu borç, işçinin karşısına yapma ve yapmama borcu olarak çıkar. İş Kanunu’nun 25/II‐b, d ve e fıkralarında yer alan davranışlar, sadakat borcuna aykırı davranışlar olarak belirtilmiştir. Fakat zaman içerisinde bunlara yenileri ilave edilebilecektir. Örneğin; bu maddenin e fıkrasında sayılan “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak” gibi hâller, sadakat borcuna aykırılık oluşturur. Ama “Tamamı bunlardan ibarettir.” demek doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Sadakat borcu gereği işçi, işini, işverenin yararına uygun biçimde yapacaktır. Buna göre işçi; işin yolunda gitmesi, işverenin şöhret ve itibarının sarsılmaması için yapılması gereken hususları yerine getirecek, işverene zarar verebilecek tehlikelerin önlenmesi bakımından gerekli önlemleri alacaktır. İşçi, bu son durumla ilgili olarak, işverene zarar verebilecek veya vermekte olan olayları (hırsızlık, yolsuzluk gibi), bozuklukları, eksiklikleri, düzensizlikleri işverene derhâl bildirecektir. Yine “işçinin iş yerinde işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hastalık bahanesiyle işi bırakıp maça gitmesi, raporlu iken başka iş yerinde çalışması hesap vermekten veya işverene ait parayı ödemekten kaçınması, diğer işçileri işverene zarar verecek davranışlarda bulunmaya kışkırtması, askerî iş yerinde içeriye yabancı alarak tesisin güvenliğini bozması, düzenlediği makbuzda tahrifat yapması, rüşvet veya normali aşan hediye veya bahşiş alması, bankada müşterinin hesabından virman yoluyla kendi hesabına para geçirmesi, zarar doğmamış olsa bile usul ve yetki dışı işlemler ile bankayı riske sokması, kendi ürettiği aygıtı iş yerinde üretilmiş aygıtlar olarak gösterip pazarlaması, gerçeğe aykırı fatura kesmesi, rekabet sayılacak davranışlarda bulunması, bankada çalıştığı hâlde banka ile iş ilişkisi bulunan kişi ile birlikte ticari iş yapması, iş yerine kadın getirmeyi organize etmesi” gibi hâller de sadakat borcuna aykırılık oluşturur. Sadakat borcu, aynı zamanda sır saklama yükümlülüğünü de kapsar. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, iş ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçinin, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlülüğü devam eder. Sadakat borcuna aykırı davranan işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 25/II b, d, e fıkraları hükmüne göre işverence tazminatsız olarak feshedilir ve bu borca aykırılıktan dolayı TBK’nın 112. maddesi gereği işçinin, işverene tazminat ödeme durumu söz konusu olur. Süresi belli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, iş sözleşmesinin bu suretle feshinden ötürü eski işverenin zararlarından, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de hâkimin belirleyeceği oranda sorumluluğu söz konusu olacaktır. Fakat yeni işverenin sorumluluğu için işçinin bu davranışına, işine yeni girdiği işverenin sebep olması veya yeni işverenin, işçinin bu davranışını bilerek onu işine alması veya işçisinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmesi gerekir. Ancak bu şartlar altında eski işverenin zararlarından, işçiyle birlikte sorumlu olur.
İşçinin Teslim ve Hesap Verme Borcu
İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin hükümleri kapsamında işçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür.
İşçinin Talimatlara Uyma (itaat) Borcu
İşçinin talimatlara uyma borcu, işin görülmesi sırasındaki işçinin davranışları ve iş yeri düzeniyle ilgilidir. Yani işçiden beklenebilecek olanlarla sınırlı olan itaat borcu, kural olarak işçinin iş görme edimiyle ilgili davranışlarında söz konusu olacaktır. İtaat borcu; işverenin, yönetim hakkına dayanarak işin yapılması ve iş yerinin ve işin düzeniyle ilgili olarak verdiği talimatlara işçinin uyması olarak algılanmalıdır. Bununla birlikte, sözleşmede bir hüküm bulunmasa bile işverenin özel denetleme tedbirleri alma yetkisi de vardır. Ancak denetim tedbirleri kadar, bunların yürütülmesinde doğruluk kuralı ve iş hayatındaki gelenekler de göz önünde bulundurulacaktır. Yani bu borç, iş süresinin verimli geçmesini, ham madde ve aletlerin gerektiği biçimde kullanılmasını sağlamak için işverenin yapacağı denetime, işçinin rıza göstermesi yükümlülüğünü de içerir. Tabi işverenin yönetim hakkını sınırlayan kurallar, aynı şekilde, işçinin itaat borcunun belirlenmesindeki sınırları da oluşturur. Yani kamu düzenine, genel ahlaka, anayasaya, kanunlara ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı talimatlara, işçinin itaat etmesi söz konusu değildir.
İşçinin Rekabet Etmeme Borcu
İşçinin rekabet etmeme borcu Daha önceki konularda gördüğümüz üzere, işçinin çalışırken yaptığı işi, kendi adına ve hesabına yapmaması, ona kanunun yüklediği sadakat borcunun bir gereğidir. Daha açık bir ifadeyle işçi, işverenin işinde çalıştığı sürece aynı işi kendi adına ve hesabına yapamayacaktır. Bu İş Kanunu’nun 25/II, b,d,e fıkralarından kaynaklanan ve işçinin uyması gereken bir yükümlülüktür. Bunda kuşku yoktur. Sorun, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılmasından sonra aynı işi yapabilip yapamayacağıdır. Taraflar, aralarında yaptıkları sözleşme veya toplu iş sözleşmesine, sözleşmenin bitiminden sonra işçinin, işverenle rekabet etmeyeceğine dair bir hüküm koyabileceklerdir. Bununu sonucu olarak da iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu devam edecektir. Bunun bir sözleşme ile yapılması ve sözleşmenin yazılı olması mecburiyeti vardır. Türk Borçlar Kanunu, işverenin müşterilerini tanımayı veya sırlarını öğrenmeyi sağlayan bir iş sözleşmesinin bitiminden sonra işçinin, işverenle kendi adına rekabet edecek bir iş yapmamasının veya rakip bir müessesede çalışmamasının yahut böyle bir müessese ile ortak sıfatıyla ya da başka bir sıfatla ilgili olmamasının taraflarca kararlaştırılabileceğini ifade etmektedir. Görülüyor ki olumsuz edim şeklinde ortaya çıkan rekabet etmeme borcu (rekabet yasağı), yukarıda açıklanan işçinin öteki borçları gibi, her iş sözleşmesi için söz konusu olan borçlardan değildir. İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde olmasına karşın rekabet etmeme borcunun ortaya çıkması, ancak iş sözleşmesi taraflarının bunu açıkça kararlaştırmış olmalarına bağlıdır.
Rekabet etmeme borcu, sözleşmenin sona ermesinden sonraki süre için devam edecektir. Rekabet yasağını öngören sözleşmenin yapılabilmesi ve bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için iş ilişkisinin, işçiye, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlayacak ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması gerekir. Yani işverenin hukuken korunur bir menfaatinin bulunması gerekir. Dolaysıyla işçinin, işverenle yaptığı sözleşmeye konulan “rekabet etmeme taahhüdü”, işverenin hukuken korunur menfaatine dayanmıyorsa geçerli olmayacaktır. Ayrıca, işçinin fiil ehliyetine sahip olması da gerekir. Yukarıda ifade edildiği üzere rekabet etmeme borcunu doğuran sözleşmenin geçerli olabilmesi için, yazılı olması gerekir. Bu sözleşme, işçinin iktisadi geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve sözleşmenin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445). Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Rekabet etmeme sözleşmesine aykırı davranan işçi, işverenin bu bağlamda maruz kaldığı zararları tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Keza, bu konuda belirlenen cezai şartın da işçi tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir. Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi durumunda sona erer. Taraflar arasında bulunan iş sözleşmesi, işçinin kusuru olmadan işveren, işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından feshedilirse, rekabet etmeme borcu ve dolaysıyla onun hükümleri ortadan kalkmış olur.
Özel Hâller
İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatların sınırlarının belirlenmesi yönünden giriş‐çıkış kontrolü ile iş yerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır. İşçilerin iş yerine giriş ve çıkışlarında özellikle üstlerinin aranması esas itibarıyla kişi özgürlüğüne ağır bir müdahale teşkil etmektedir. Ancak iş yerinde güvenliğin sağlanması için bütün ülkelerde, giriş‐çıkış kontrolünün yapılması, bazı durumlarda kaçınılmaz olarak ortaya çıkmakta ve özellikle çıkışlarda yapılan arama, iş yerindeki işverene ait birçok alet, takım, ham madde veya malların işçiler tarafından çalınmasının önlenmesi amacına dayanmaktadır. Girişlerde yapılan kontrollerde iş güvenliğini tehlikeye düşürecek veya işçi sağlığını bozacak maddelerin iş yerine sokulmasının önlenmesine çalışılmaktadır. Bugün artık tüm kontroller, birçok kurum ve kuruluşta değişik cihazlarla yapılmaktadır. Tüm bu denetimlerle daha üstün bir yararın sağlaması amaçlanmaktadır. Anayasanın 20. ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer alan düzenlemelere göre, özel hayatın gizliliği ilkesi, hiç kimsenin ve bu arada işçinin üzerinin aranamayacağı sonucunu ortaya çıkarmaz. Ayrıca işçi, serbest iradesiyle üstünün aranmasını kabul ettiği takdirde Anayasanın 20 ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer alan özel hayatın gizliliği ilkesinin zedelenmeyeceğini söylemek zor değildir. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, bu rızanın iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle belirlenmesi daha uygun olacaktır. İşverenin giriş‐çıkışlarda yaptığı üst aramalarında eşit işlem borcuna uygun davranması, mevzuattan kaynaklanan bir mecburiyettir.
İşveren, keyfi davranışlardan kaçınmalıdır. Örneğin, işçi sayısının çokluğu nedeniyle herkesin üst ve eşyasının aranması imkânsız olduğu hâllerde aramalar, objektif ölçülere göre belirlenecek bazı işçilerle sınırlandırılabilir. Yine de aramalarda aranan şahısların haysiyet ve şereflerinin ihlal edilmemesine dikkat etmek gerekir. Sigara içme yasağına gelince, bu yasağın hukuki bir değer taşıyabilmesi için iş mevzuatında, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde yer alması gerekir. Ancak iş yerinde sigara içilmesi, işin verimini düşürür veya iş yerinde yangın gibi birtakım tehlikelere neden olacak olursa veya böyle bir ihtimal söz konusu ise işveren, yönetim hakkına dayanarak iş yerinde sigara içme yasağı koyabilecektir. Bunun sözleşmede yer alıp almamasının önemi de yoktur. Belirtmek gerekir ki işverene tanınan bu yasak koyma yetkisinin iş sağılığı ve iş güvenliği kapsamında da irdelenmesi gerekir. Zira sigara içmek, yalnızca işçi sağlığı açısından değil, insan sağlığı açısından da büyük önem taşımakta ve toplu çalışmanın yapıldığı iş yerlerinde sigara içen işçinin zararı, diğer işçilerin de sağlığının bozulmasına neden olmaktadır. İşin bu yönü göz önüne alındığı takdirde sözleşmede yer almasa bile işveren, iş yerinde sigara içme yasağı getirebilecektir. Buna rağmen konulan yasağın iyi niyet kurallarına uygun bir tarzda konulması ve sırf işçiyi zora sokma amacı taşımaması gerekir. Tüm bu durumlara ilaveten, 4207 sayılı kanunla düzenlenen kamu ve özel hukuk kişilerine ait iş yeri ve işletmelerde tütün ve tütün ürünlerinin tüketilmesi yasağı ile birlikte hemen hemen hiçbir iş yeri bu yasak kapsamı dışında kalmamıştır.
EFOR OSGB istanbul | İş Sağlığı ve Güvenliğiniz Emin Ellerde!…
