İş Sözleşmesinin Feshi ve Toplu İşçi Çıkarma
İş Sözleşmesinin Feshi | Toplu işçi çıkarma ile ilgili düzenlemeler, AB normları çerçevesinde İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre, işveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirir. Yani işletme, iş yeri, işin gerekleri ekonomik, teknolojik ve yapısal nedenlerden kaynaklanmaktır. İş yerinde çalışan işçi sayısı;
a) 20 ile100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine
İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ve bir aylık süre içerisinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi hâlinde toplu işçi çıkarma olduğu kabul edilir. Kanun maddesinde sayılan miktarlarda ve belirlenen aralıklarla fesih yapılırsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacak, bu sayının altında yapılan fesihlerde ise, İş Kanunu’nun 29. maddesi hükümleri uygulanmayacaktır. Mevsim ve kampanya işçilerinin çıkarılmaları bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler burada uygulanamaz. Hiçbir işveren, toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. Aksi halde bu maddelere göre dava açılabilir. Toplu işçi çıkarmada işveren tarafından gerçekleştirilen fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğinin Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. Yani İş Kanunu’nun 17. maddesine göre 2, 4, 6, 8 haftalık bildirim süreleri Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne yapılan bildirim tarihinden itibaren otuz gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Eğer işveren otuz günlük süre dolmadan peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih otuz günün sonunda hüküm ve sonuç doğurur. Burada otuz günlük süre verilmesinin amacı, işveren ile iş yeri sendika temsilcisi arasında toplu işçi çıkarılmasının önlenmesi veya daha aza indirilmesi veya toplu işten çıkarmanın zararlı etkilerinin en aza indirilmesi gibi konuların ele alınması içindir.
İşveren tarafında Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne yapılan bu bildirimde çıkarmanın nedenlerine, çıkarılacak işçi sayılarına ve gruplarına ve işe son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman dilimi içerisinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması gerekmektedir. İş yerinin bütünüyle kapatılması durumu da dâhil, işveren toplu çıkarmanın kesinleştiği tarihten itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Kanunun bu hükmüne göre başvuruda bulunan işçiyi işveren işe almak zorunda kalmaktadır. Bu hükme aykırı davranışla çıkarılan eski işçinin yerine yenisi alındığı takdirde bu durum yeni işçinin iş sözleşmesini geçersiz kılmayacaktır. Yani yeni işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi geçerli olacaktır. İş yerinin kapatılması ve faaliyetlerin tamamen durdurulması hâlinde, işveren durumu, en az otuz gün önceden Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmek ve iş yerinde ilan etmekle yükümlüdür. Toplu işçi çıkarmada işverenin durumu sendikaya bildirme yükümlülüğü varken iş yerinin kapatılması hâlinde böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu kanun hükümlerine aykırı bir tarzda işçi çıkaran işverenler idari para cezası ödemek zorunda kalırlar. İdari para cezalarının miktarları her yıl yeniden belirlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda, zorlayıcı sebepler veya ekonomik kriz nedeniyle toplu işten çıkarılmaları önlemek amacıyla kısa çalışma düzenlenmiştir. Kısa çalışma kurumuna ileride ayrıntılı olarak değinilecektir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Taraflar anlaşarak sözleşmenin her aşamasında sözleşme hükümlerini ve çalışma koşullarını emredici kurallara aykırı olmamak şartıyla değiştirip düzenleyebilirler. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesinin feshi istenebilir. İşçi, bu durumda İş Kanunu’nun 17 ila 21. maddesi hükümlerine göre dava açabilir. Yani burada süreli fesih hükümleri uygulanır.
Toplu iş sözleşmelerindeki değişikliklerde 22. madde hükmü uygulanmaz. İşçinin kabul beyanı mutlaka yazılı olacaktır. İşçinin değişiklik önerisini red beyanı açık olduğu gibi zımni de olabilecektir. Altı iş günü içerisinde yazılı kabul beyanı vermeyen işçi bu değişikliği reddetmiş sayılır. İş Kanunu’nda yer alan bu düzenlemeyle, işçinin çalışma koşullarında temelli bir değişikliği kabul etmemesi hâlinde işveren ya bu değişikliği yapmamak veya iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalacak ve önceki konularda değindiğimiz geçerli nedenlere dayanacaktır. Ayrıca koşullar varsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak, geçerli neden olmadan işveren fesih yoluna gitmişse o zamanda geçersiz feshin hukuki sonuçları olan kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat ortaya çıkacaktır. Görüldüğü üzere 22. maddede yer alan bu düzenleme ile amaçlanan, geçerli nedenlerle dahi olsa ilk aşamada iş sözleşmesini feshetmek değil, çalışma koşullarında değişiklik yaparak, sözleşmenin devamını sağlamak ve feshin en son çare olarak düşünülmesini temin etmektir. Aynı zamanda işveren, çalıştırdığı işçisine çalışma koşullarında değişiklik önerisini yaparken, bu değişikliği gerektiren geçerli bir fesih nedenine dayanmak zorundadır. Bu geçerli nedenler, kanunda sayıldığı üzere işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. Yukarıda açıklanan hususların söz konusu olabilmesi için değişikliğin esaslı nitelikte olması gerekmektedir. Eğer esaslı değişiklikler, işçi yararına yapılacak olursa 22. madde hükümlerinin uygulanmasına gerek olmayacaktır.
İş Kanunu’nun 22. maddesi, sadece işverenin yönetim hakkı kapsamına girmeyen işçi aleyhine esaslı değişiklikler için uygulama alanı bulacaktır. Değişikliklerin işçi aleyhine olması, işçinin mevcut durumunun ağırlaştırılması olarak anlaşılmalıdır. Esaslı değişiklikle ilgili olarak Yargıtay kararlarında yer alan bazı örneklerden söz etmek yerinde olacaktır. Örneğin, işçinin isteği dışında başka bir yere nakli, değişiklikle oluşan yeni iş yerine geliş gidişinde ağır mali yükler altında kalması, hafta sonlarında çalışmak zorunda kalması, çalışmasının geceye kaydırılması, daha zor ve tehlikeli işte çalıştırılmak istenmesi, dokuma tezgâh işinden alınarak temizlik işlerine ve tuvalet temizleme işine verilmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir. Bunların dışında aleyhe ücret değişiklikleri, işin niteliğindeki değişiklikler, iş yeri değişiklikleri, çalışma saatlerinde değişiklikler de sayılabilir. İş Kanunu’nun 22. maddesinin kapsamına hem iş güvencesi kapsamında yer alan iş yerlerinde çalışanlar ve hem de kapsam dışında çalışanlar girer. Bunun aksini düşünmek işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık oluşturur.
Askerlik veya Kanundan Doğan Çalışma Ödevi İle Ayrılma
Muvazzaf askerlik görevi dışında, manevra veya başka bir nedenle silâh altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi sebebiyle işinden ayrılan işçilerin iş sözleşmeleri, işlerinden ayrıldıkları tarihten itibaren iki ay sonra feshedilmiş olur. Bu hükmün uygulanabilmesi için işçinin o iş yerindeki çalışmasının en az bir yıl olması gerekmektedir. Bir yıldan fazla artık her yıl için iki aylık iki gün ilave edilir. Ancak bunların toplamı doksan günü geçemez. Bu süre zarfında işçiye ücret ödenmez. Bildirim süreleri iki ay veya doksan günlük sürenin sona ermesinden itibaren işlemeye başlar. Yukarıda belirtilen yükümlülüklerden dolayı(manevra veya başka bir nedenle) işinden ayrılan işçiyi işveren, bu ödevin sona ermesinden itibaren başlayarak iki ay içinde başvurmaları hâlinde bu kişileri eski işlerine veya benzeri işlerde boş bulunan bir işe öncelikle almak zorundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, işe girme talebinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
