İş Hukukunda Yer Alan Yaptırımlar

İş Hukukunda Yer Alan Yaptırımlar

İş Hukukunda Yer Alan Yaptırımlar | İşçi – işveren ilişkilerini adalete uygun bir biçimde düzenlemek, işçileri korumak ve çalışma barışını sağlamak adına devlet, bir takım kurallar getirmiştir. Bu kurallara uyulmaması halinde birtakım yaptırımlar söz konusu olacaktır.

Hukuki Yaptırımlar

İş hukukunda yer alan yaptırımlar, hem işveren ve hem de işçi açısından söz konusu olmaktadır. İşverenlere uygulanan hukuki yaptırımlar; genellikle işçilere verilen zararlar nedeniyle hukuka aykırı işlemin iptal edilmesi, bu işlem nedeniyle uğranılan zararların tazmin ettirilmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır. İşçinin zarar görmesi hâlinde, işverenin zararı giderici nitelikte tazminat ödemesi genel hukuk kurallarının bir sonucudur. Ancak bunun yanında iş hukukunun yapısından kaynaklanan ve işçi zarar görmese bile işverenin tazminat ödemesi gereken hususlar da vardır. Bunlar arasında kıdem tazminatını, ihbar tazminatını, kötü niyet tazminatını, iş güvencesi tazminatını ve sendikal tazminatı sayabiliriz. İş hukukunda uygulanacak faiz nevilerinde de farklılık bulunmaktadır. Bazı işçi alacaklarının gecikmesi halinde, kanuni faiz uygulanırken bazı işçi alacaklarında en yüksek banka mevduat faizi uygulanmaktadır. Bazı işçi ve işçi kuruluşlarının alacaklarında ise banka kredi faizi uygulanmaktadır. Yine bazı iş kollarında yapılan çalışmalarda, işçiye ödenecek ücretlerin zamanında ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde, günlük faiz uygulanmakta ve bazen bu uygulama %5 oranında günlük faiz gibi çok afaki noktalara ulaşmaktadır. Hukuki yaptırımların bir kısmı da işçiler için uygulanmaktadır. Bunlar arasında iş sözleşmesinin geçersizliği, tazminat ve işten çıkarmayı sayabiliriz. TBK’nın 112. maddesine göre işçiler, işverene verdikleri zararlardan kusurları oranında sorumlu tutulabileceklerdir. İş sözleşmesinin işçi tarafından usulsüz feshedilmesi halinde, işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme mecburiyeti bulunmaktadır. Diğer bir yaptırım ise, işverenin İş Kanununun 25/II. maddesinde yer alan düzenlemelere dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve bu fesih işlemini tazminatsız ve ihbarsız olarak yapmasıdır.

İdari Yaptırımlar

Daha öncede belirtildiği üzere iş hukukunun birtakım kuralları emredici nitelikte olup bu kurallara aykırı davranışların bulunup bulunmadığının tespitini, kamu adına İş Müfettişleri yerine getirmekte, bunlara uygun düşmeyen davranışların idari para cezaları, işin durdurulması ve iş yerinin kapatılması gibi müeyyidelerle cezalandırıldığı görülmektedir. İdare tarafından işverenlere veya işveren vekillerine uygulanan idari para cezaları niteliği itibarıyla idari işlem olarak kabul edilmiştir. Cezai Yaptırımlar Çalışma hayatımızda meydana gelen gelişmelerin bir kısmının iş hukukunun kapsamından çıkarak ceza hukukunun kapsamına girdiğini ve bunlara ceza hukuku kurallarının uygulandığını görmekteyiz. Özellikle iş kazası sonucu meydana gelen yaralanma ve ölümlerden dolayı kusurlu görülenler hakkında Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre cezai soruşturma başlatılmaktadır. Yine kanun dışı grev ve lokavtın yapılması durumunda, ilgililer hakkında cezai soruşturma yapılmakta ve şartları varsa Türk Ceza Kanununun 85-89 maddeleri gereğince ilgililerin cezalandırılması gündeme gelmektedir. Disiplin Cezaları İş hukukunda disiplin cezalarıyla ilgili olarak kapsamlı bir düzenleme bulunmamaktadır. Zaman zaman iş yeri iç yönetmeliklerine, toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle iş yerinde birtakım düzenleyici kuralların konulduğu, bunlara aykırı davranışların bir müeyyide ile cezalandırıldığı ve 4857 sayılı İş Kanununun 25/II, 38. ve 102/b maddelerinde yer alan hususların da kanun ile düzenlendiği görülmüştür. Her ne kadar hukukumuzda disiplin cezası vermenin usul ve esasları kanuni olarak düzenlenmemiş ise de bu konuda işverenlerin özellikle hakkaniyet kuralını göz önünde bulundurarak ve hukuki bir dayanağı temel alarak işlem tesis etmeleri gerekmektedir. Örneğin; işverenler, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremeyeceklerdir. Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçilere ücret kesintisi cezası uygulayan işverenler hakkında aynı kanununun 102/b maddesi gereğince ilgili makam tarafından idari para cezası uygulanacağı kurala bağlanmıştır. İşçilerin iş yeri dışında ve özel yaşamlarıyla ilgili konularda işçilere disiplin cezası verilemez. Verilecek ceza mutlaka konuluş amacına uygun olmalı ve bu amaçla sınırlı olmalıdır. Disiplin cezaları, ancak iş yerinin düzeninin ve disiplinin sağlanması amacıyla verilebilir. Diğer hukuksal sorumluluklarda olduğu gibi disiplin cezalarının uygulanabilmesinde de işçinin kusuru aranmaktadır. Disiplin cezalarının verilmesinde kaynaklar hiyerarşisine aykırı bir davranış söz konusu olamaz. Yani tüzükte yer alan ceza, Ceza Kanununda yer alandan daha ağır olamaz. Ancak kanunda yer alan ağır bir cezayı, tüzükte daha hafif olarak belirleyebiliriz. Disiplin cezalarının bir iş yerinde uygulanabilmesi için bu konuda yapılan düzenlemenin, disiplin hükmünün ve buna aykırılığın sonuçlarının işveren tarafından işçiye bildirilmesi gerekmekte olup, böyle bir bildirim yapılmamışsa disiplin hükümlerinin veya cezasının işçi hakkında uygulanmasından söz edilemeyecektir. Toplu iş sözleşmeleriyle getirilen cezalar, kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. İşten çıkarmayı gerektiren nitelikteki bir eyleme, yer değiştirme cezasının uygulanması, işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez. Yine aynı şekilde toplu iş sözleşmesinde işçinin iki gün özürsüz işe gelmemesi halinde yevmiye kesme cezası öngörülmüşse, bu hükme rağmen işveren tarafından İş Kanunun 25/II, g fıkrasına göre işten çıkarma cezasının uygulanmasını, Yargıtay haksız fesih olarak kabul etmiştir.

Disiplin Cezalarının Uygulanması

Ülkemizde disiplin cezalarının uygulanması ve bu cezaların nelerden ibaret olduğunun tespiti, toplu iş sözleşmelerinde ve iş yeri iç yönetmeliklerinde belirlenmekte ve bunların uygulamaları genellikle işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan disiplin kurulu tarafından yapılmaktadır. Disiplin kurulu uyarma; kınama, aylıktan kesme ve ihraç gibi disiplin cezaları verebilmektedir. Disiplin kurulu iş yerlerinde, sözleşmelerin eki niteliğindeki disiplin ceza cetvelinde yer alan cezaları vermeye de yetkili kılınmaktadır. Disiplin kurulu kararları, iş yerinde çalışan tüm işçilere uygulanabilmektedir. Burada sendikalı veya sendikasız olmanın herhangi bir önemi yoktur. İş hukukunda disiplin cezası verilmeden önce işçiden savunma alma mecburiyeti kural olarak yoktur. Her ne kadar işverence yapılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa da işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhâl fesihlerde savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir. İşveren tarafından verilen ve uygulanan disiplin cezalarına karşı yargı yoluna gidilebilecektir. Bu hak, arama özgürlüğünün doğal bir sonucudur. Disiplin cezalarıyla ilgili olarak mahkeme yolunu kapatan sözleşme hükümleri geçersizdir. İş hukukunda yer alan yaptırımları bir örnekle toparlarsak, işverenlerin iş yerinde gerekli olan iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almamalarından kaynaklanan iş kazalarından dolayı kanun gereği idari para cezası ödemeleri gerektiği gibi, bu olay sonucu ölüm veya yaralanma meydana geldiği takdirde, işverenler, Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre cezai soruşturmaya da maruz kalabilirler. Keza iş kazası sonucu meydana gelen zararlardan dolayı işverenler; tazminat, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi hukuki yaptırımlara maruz kalmaktadırlar. Yine iş kazası sonucu gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınıncaya kadar iş yerindeki faaliyetlerin belli bir süreyle durdurulması da mümkündür.

2013 yılından beri  İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilmiş Ortak Sağlık Güvenlik Birimi olarak hizmet veriyoruz. 

Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.