İşveren Açısından Haklı Nedenle Fesih Hâlleri
İşveren Açısından Haklı Nedenle Fesih | Taraflar arasındaki iş ilişkisini çekilmez hâle getiren ve dürüstlük kuralı gereği bu iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen nedenlerin ortaya çıkması durumunda bekleme sürelerine uyulmadan, sözleşmenin derhâl sona erdirilmesine haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi denilmektedir. Bu fesih, daha önceden gördüğümüz süreli fesih şeklinden farklı hükümler içermektedir. Şöyle ki bu fesih türünde taraflar arasındaki güven temelden çöktüğü için son çare ilkesi ya da bekleme sürelerine uyma ve dolayısıyla sürelerin ihlal durumu olmadığı için ihbar tazminatının ödenmesi gibi durumlar geçerli değildir. Ayrıca, bildirimli fesihle sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri sona erdirilirken haklı fesih hâllerinde belirli süreli iş sözleşmeleri de feshedilebilir. Ayrıca TBK’nın 435. maddesine göre de taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Türk Borçlar Kanunundaki bu genel düzenlemeye karşın İş Kanunu, haklı nedenle fesih hâllerini somutlaştırmayı tercih etmiştir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi için haklı nedenle fesih hâlleri, 25. maddesinde ise işveren için haklı nedenle fesih hâlleri düzenlenmiştir. Taraflardan biri için bu sebeplerden birinin gerçekleşmesi, sözleşmenin haklı nedenle feshi için yeterlidir.
Yukarıda değindiğimiz gibi İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi için haklı nedenler düzenlenmiştir. 24. maddedeki bu hâller; Sağlık Sebepleri, İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Uymayan Hâller ve Zorlayıcı Sebepler olarak 3 ana bent hâlinde sayılmıştır.
-
Sağlık sebepleri
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir sebebin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması, işçi açısından haklı nedenle fesih hâlidir. İşçinin işe girerken bile bu durumu bilmesi, sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkını ortadan kaldırmaz. Ayrıca, kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere haklı fesih için yapılan işin işçinin sağlığını tehlikeye sokması yeterli olup hastalanma şartı aranmamıştır. Bu bent genellikle meslek hastalıklarını bize çağrıştırmaktadır. Bununla birlikte işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlike olmamakla birlikte, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumlarında da işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşverenin veya meslektaşlarının bulaşıcı hastalığa tutulması, fesih hâli için yeterli olup ayrıca, bu hastalığın bulaşma şartı aranmamıştır. Tabi dürüstlük kuralları çerçevesinde bu hastalığın grip, nezle gibi basit hastalık değil de daha riskli bir hastalık olması gerekir. Maddenin devamında işçinin maruz kaldığı hastalığın bulaşıcı olmasa bile, iş ile bağdaşmayan bir hastalık olması durumunda da işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır. İşçinin bizzat hastalanması, işçiye 24/I-b anlamında haklı nedenle fesih hâli sağlamaz.
-
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri
Sağlık sebepleri ile fesih hâllerinin neler olduğu kanunda teker teker sayılmıştır. Ama bu bölümde “benzerleri” ibaresi olduğundan, burada açıkça düzenlemeyen ama bu sayılanlara benzeyen hâller de işçi için haklı nedenle fesih hâli olarak kabul edilecektir.
İşverenin İşçiyi Yanıltması
İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek ya da sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih hâlidir. Tabi burada yanılma, sözleşmenin esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. Yani bu durumda, işçi eğer yanıltılmasaydı işveren ile aralarındaki sözleşmeyi imzalamamış olacaktı. Bu bentte yanıltma, sadece işveren için düzenlenmiş olup 3. kişilerin yanıltması durumunda bu bendin uygulanma alanı olmayacaktır.
İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarfedilmesi ve cinsel taciz
İşverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması durumu, işçi için haklı nedenle fesih hâli oluşturacaktır. Burada işverenin hareketleri, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde hakaret, küfür, aşağılama gibi sözler ve sarkıntılık, tacizde bulunma gibi eylemler olup bu hareketlerin her somut olaya göre ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir. Ayrıca, bu sözlerin TCK anlamında bir suç oluşturmasına da gerek yoktur. Bu fiillerin işveren veya işveren vekili tarafından işçinin gıyabında yapılması durumu değiştirmez. Bu bent, işveren vekilleri hakkında da uygulanabilir.
Sataşma, tehdit ve suç işleme
İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur, gözdağı verirse yahut işçiyi, aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler veya işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa bütün bu durumlar, işçi için haklı nedenle fesih hâli oluştururlar. Bu hareketlerin TCK anlamında ayrıca bir suç oluşturmasına da gerek yoktur. Sataşmada bulunma ve gözdağı verme, tehdit gibi manevi şekilde olabileceği gibi dövme gibi maddi bir fiille de olabilir.
Cinsel tacize karşı gerekli önlemlerin alınmaması
İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçi için haklı nedenle fesih hâlidir. 24/II-b bendi ile bu bent arasındaki temel fark, b bendinde cinsel taciz işveren tarafından gerçekleştirilirken bu bentte cinsel taciz diğer işçiler veya üçüncü kişiler gerçekleştirilmektedir. Ayrıca madde lafzından da anlaşılacağı üzere, sırf tacizin gerçekleşmesi ile birlikte veya işverenin gerekli önlemleri alması durumunda işçinin fesih hakkı bulunmamakta, sadece işverene bildirdiği hâlde işverenin gerekli önlemleri almaması durumunda bu hak mevcut olmaktadır. Gerekli önlemlerden kasıt ise işverenin bu olayın bir daha yaşanmaması için gerekli çabayı göstererek gerekli bütün tedbirleri almasıdır.
İşçinin ücretinin ödenmemesi
İşveren tarafından işçinin ücreti, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya hesap edilmekle birlikte ödenmezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin ücret ödeme borcunda bu konuya ayrıntılı olarak değinmiştik. Ücretten sadece işçinin çalışması karşılığında aldığı temel ücreti değil, ücret eklerini de anlayabiliriz. Ücretin geç ödenmesi durumunda ise fesih hakkı objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanılacaktır.
Eksik iş verme veya çalışma koşullarını uygulamama
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa bu durum, işçi için haklı nedenle fesih hâlidir. Çünkü bu durumda işçi daha az alıştırılacağından, çalışmasıyla orantılı olarak daha az ücret alma ihtimali mevcut olacaktır. Aynı şekilde bendin devamında işveren, kanun, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şartları uygulanmazsa bu durum da işçi için haklı nedenle fesih hâlidir. Çalışma şartlarında değişiklik, iki tarafın izini ile her zaman mümkündür. İşverenin, çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi de bu bent kapsamındadır.
-
Zorlayıcı nedenler
İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, bu durumda işçi için haklı nedenle fesih hâlleri söz konusu olacaktır. Zorlayıcı nedenler; kaçınılmayan ve önceden öngörülemeyen, dıştan gelen olaylardır. Bu zorlayıcı sebepler nedeniyle iş yerinde faaliyetlerin durmasının, yani ifanın kabulündeki geçici imkânsızlığın az bir haftayı aşması gerekmektedir. Ayrıca, bu imkânsızlıkların işçinin çalıştığı iş yerinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Zorlayıcı sebebin ortadan kalkması durumunda artık fesih gerçekleşemez. Ekonomik kriz, deprem yangın gibi doğal afetler, devletin iş yerine el koyması veya iş yerinin kapatılması, ithalatın yasaklanması nedeniyle ham maddenin temin edilememesi, zorlayıcı nedenler olarak kabul edilir. Buna karşılık işletmenin işletilmesinden kaynaklanan bir takım işletme güçlükleri (Üretilen mala talebin azlığı veya makinaların bozulması, onarım bakım vs.) zorlayıcı sebep olarak sayılamaz. Bu bir haftalık süre içinde de işveren, işçilere her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.
İşçinin tutuklanması
İşverenin haklı fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan ihbar sürelerini(2, 4, 6, 8) aşması gerekmektedir. Bu süreler içinde iş sözleşmesi askıda olduğu için, sürenin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse sözleşmenin askı süresi devam edecektir. Sözü edilen askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece işveren, işçinin iş sözleşmesini her zaman haklı nedenle feshedebilecektir. Kanunun 25/IV. maddesi hükmünün uygulanabilmesi için; işçinin gözetim altına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın iş yerinde veya iş yeri dışında meydana gelmesinin, işçinin kusurlu veya kusursuz olmasının veya mahkûm olup olmamasının önemi yoktur.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.