İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Koşulları
İş Sözleşmesinin Askıya Alınması| İşçinin iş görme yükümlülüğünü geçici bir süre ile dahi olsa yerine getirmesini engelleyen iş kazası, askerlik (Muvazzaf değil), hastalık, analık, grev, lokavt ile işçinin ücretli veya ücretsiz izin kullanması, gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermeyip askıya alınır ve bu engeller ortadan kalktığında da iş sözleşmeleri normale dönerek hukuki sonuçlarını ortaya koymaya devam eder. Sözleşmenin uygulanmasının askıda olduğu dönemlerde, işçinin işe devamsızlığı kanuna uygun bir hâl almış olur. İşveren, bu nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Çünkü edimin işçi tarafından yerine getirilememesi, işçinin bizzat kendi kastı ve kusurundan kaynaklanmamaktadır. Yani sözleşmenin askıya alınması durumunda, sözleşme yapıldığı sırada değil de sonradan ortaya çıkan bir ifa imkânsızlığı söz konusudur. Sonradan ortaya çıkan bu imkânsızlık kesin ve devamlı bir nitelikte olmayıp geçici bir imkânsızlıktır ve işçinin kusurundan kaynaklanmamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işveren tarafından yaptırılacak işin belirlenen süre içerisinde yapılmasında mutlak gereklilik olup ifanın sonraya ertelenmesi ve işin sonradan telafi edilmesinin imkânı yoktur. Bu bakımdan belirli süreli iş sözleşmesinin ifası, yukarıda sayılan hastalık grev gibi durumlardan birisi nedeniyle işçi tarafından yerine getirilmemişse işçi için temerrütten söz edilemeyecektir. Çünkü temerrüt, ifası mümkün olan muaccel bir borcun, borçlu tarafından gereken zamanda yerine getirilmemesidir. İş sözleşmesinin askıya alınması durumlarında işçinin kusuru olmadığından işçi sorumlu tutulamayacak, işverenden karşı edim (ücret alacağı) talep etme hakkını da kaybetmiş olacaktır. Aynı şekilde, işveren de ifayı talep edemeyecektir. Fakat diğer yan borçlar, askı süresi boyunca devam edecektir. Bu yan borçlara aykırılık durumunda sözleşmenin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelecektir. İfa imkânsızlığı ortadan kalktıktan sonra artık geri kalan kısım için borç yerine getirilmelidir . Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise kural olarak iş sözleşmelerinin sonradan yerine getirilmesi mümkün bulunmaktadır. Bundan dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işçinin iş görme yükümünü kusursuz yerine getirmemesi durumunda temerrütten söz edilebilecektir .Sözleşmenin askıya alınması, sadece işçi için düşünülmemelidir. İşverenler de ifayı geçici olarak kabul imkânsızlığı içine düşerlerse aynı şekilde, iş sözleşmesinin askıya alınması durumu ortaya çıkar.
İfanın imkânsızlaşması
İfa imkânsızlığı, bazen maddi bazen de manevi nitelikli olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin; işçinin iş kazasına maruz kalması, bayan işçinin doğum yapması, hastalanması, erkek işçilerin askere alınması gibi durumlar, maddi ifa imkânsızlığının belirgin örnekleridir. Manevi nitelikte olan ifa imkânsızlıkları ise, maddi anlamda bir imkânsızlık bulunmamasına karşın iyi niyet ve dürüstlük kuralları gereği, işçiden iş görme ediminin istenemediği durumlardır. Örneğin; işçinin evlenmesi, çocuğunun doğumu, işçinin hastalığı, bir yakınının ölümü gibi durumlarda işçinin maddi ifa imkânsızlığı içinde olduğu söylenemez. Buradaki imkânsızlık manevi niteliktedir. İşçiler açısından söz konusu olan ifa imkânsızlığı durumu, işverenler açısından düşünülebilmesi ve iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için “beklenemezlik” değil ,“maddi imkânsızlık” kuralına başvurulmalıdır. Bundan dolayı ham madde teminine getirilen yasaklar, doğal afetler gibi durumlarda ve yine bir haftadan fazla bir süre ile işin durması sonucunu doğuran hâllerde, işverenin ifayı kabul etmeme ve iş sözleşmesini askıya alma hak ve yetkisi bulunmaktadır. Ülke genelinde baş gösteren genel nitelikli ekonomik krizlerde, iş sözleşmelerinin askıya alınması yerine, kısa süreli çalıştırma yapılmasının daha yerinde olacağını belirtmek gerekir.
İfanın yerine getirilmemesinin geçici olması
Burada, işçinin ifa veya işverenin ifayı kabul yükümlülüğünün geçici bir süre ile yerine getirilmemesi söz konusu olmaktadır. Eğer ifa engeli geçici sayılamayacak bir durumda ise (örneğin; işçinin milletvekili seçilmesi, uzun süreli muvazzaf askerlik, sendika yöneticisi seçilmesi vs gibi) o zaman sözleşmenin askıya alınmasından söz edilemeyecektir. Çünkü TBK’nın 409. maddesinde, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre işin ifa edilememesinden söz edilmekte ve ifa imkânsızlığının geçici olması kıstası konulmaktadır.
İfanın imkânsızlığında kusursuz olunması
Sözleşmenin askıya alınabilmesi için, ifa imkânsızlığında işçinin kusursuz bulunması gerekmektedir. Eğer ifanın imkânsızlığı işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, burada askıdan söz edilmez ve bu durumda iş görme borcunun yerine getirilmemesinden doğan hukuki sonuçlar ortaya çıkar.
İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Hüküm ve Sonuçları
İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. Böyle bir durumda işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshini haklı kılmaz ve işveren böyle bir fesih işlemi yapamaz. İşveren de işçinin görmediği bir işten dolayı işçisine ücret ödeme yükümlülüğü altına girmez. İş sözleşmeleri iki taraflı sözleşmelerden olduğundan askı işlemleri her iki tarafı da bağlayıcı nitelik kazanmış olur. Bunun yanında iş mevzuatımızda, işçinin edimini yerine getirmediği hâlde ücrete hak kazandığı bazı durumlara rastlamaktayız. Örneğin; İş Kanunu’nun 24 /III ve 25/III. maddelerinde yer alan mücbir sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin askıya alınmasında işçilere bir hafta süreyle yarım ücret ödeneceği kurala bağlanmış bulunmaktadır. Yine Basın İş Kanunu’nun 16. maddesi gereği, talim ve manevra dolaysıyla silahaltına alınan gazeteci, bu süre boyunca ücret alma hakkına sahip bulunmaktadır. Diğer taraftan, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerle sözleşmenin askıda bulunduğu dönemler için dahi ücret ödeneceği kurala bağlanabilmektedir. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde, işverenin yönetim hakkına dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma borcu bulunmaktadır. Buna karşılık iş görme edimine bağlı olmayan iş yerindeki davranışlarıyla ilgili talimatlara işçinin uyma borcu bulunmamaktadır. İşçinin, işverene karşı olan sadakat borcu askı döneminde de devam edecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin askıya alınması, süreyi kesmez. Bu dönemde dahi sözleşmenin süresi devam eder. Bundan dolayı sözleşmenin süresi askıda kalma döneminde bitecek olursa iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Taraflar, askı döneminde, sözleşmenin askıya alınması sonucu yaratan duruma dayanarak haklı nedenle fesih hakkını kullanamazlar. Örneğin, işçinin hastalığı nedeniyle belirli bir süreyi aşmayan devamsızlığı veya kanuni bir greve katılması gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi feshedilemez . Bunun dışında kalan bir haklı nedene dayanarak (örneğin, sadakatsiz davranan, işverene veya aile efradına hakaret eden) işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir .İş sözleşmelerinin askıya alındığı bir sırada feshi ihbar sürelerinin işlemeyeceği hususunda doktrinde görüş birliği bulunmaktadır. Askı döneminde sözleşme feshedilse bile bu süreler, askı süresinin bitmesinden sonra işlemeye başlayacaktır. İşveren, askı esnasında feshi ihbar sürelerine ilişkin ücretleri peşin olarak ödese bile işçileri derhâl işten çıkaramayacak ve askı süresinin bitimini bekleyecektir. Dolaysıyla işverenin fesih beyanı, askı süresinin bitiminden sonra hukuki sonuçlarını doğurabilecektir.
Sözleşmenin Askıda Kalma Süreleri
İş Kanunu’nun 31. maddesine göre; iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için, işçinin iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması, muvazzaf askerlik hizmeti dışında her hangi bir sebeple silahaltına alınmış olması ve bu nedenle işinden ayrılmış olması gerekmektedir. Kanunun bu hükmüne göre, askı süresi en az iki aydır. İşçinin bir yılı aşan çalışmalarında her fazla yıl için askı süresine 2 iki gün eklenecektir. Ancak bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir. Kanunun bu hükmüne göre, en az iki ay ve en çok doksan günlük süre içinde işçinin ücreti işlemez. İki ay veya doksan günlük süre sonunda işçi iş yerine dönmezse iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nun 25/I‐b bendinde yer alan hastalık, kaza gibi hâllerde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için beklenilmesi gereken süre, 17. maddede yer alan ihbar sürelerine altı hafta ilaveyle oluşan süredir ve bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır. Haklı fesih, bu sürenin geçmesinden sonra söz konusu olur. Zorlayıcı nedenlerden dolayı ise iş sözleşmesi bir hafta süreyle askıda kalır. Gözaltı ve tutuklama hâllerinde ve bu nedenle meydana gelen devamsızlıklarda sözleşme, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerince askıda kalır. Yine İş Kanunu’nun 46. maddesine göre; işçinin evlenmesi, ana‐baba eş ve kardeşlerden birinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi, 3 güne kadar bir zaman için askıda kalır. İş yerinde grev ve lokavtın uygulanması durumunda ise grev ve lokavtın sona ermesine kadar iş sözleşmesi askıda kalmış sayılır. İşçiye ücretsiz izin verilmesi durumunda, ücretsiz izin süresince sözleşme askıda kalmış sayılır. Tabi bu öneride bulunan işveren, ücretsiz izinin nedenini ve süresini de işçiye bildirmek zorundadır .Tabi verilecek bu süre hakkaniyete uygun olmalı ve süreklilik kazandırılmamalıdır. Ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmesinde esaslı bir değişikliğe neden olması dolayısıyla işveren, İş Kanunu madde 22’de düzenlenen prosedürü uygulamak zorundadır.
İş Sözleşmesinde Askıya Alınma İşleminin Sona Ermesi
İş sözleşmelerinde askıya alma bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve ifaya engel olan durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder. Böyle bir durumda iş sözleşmesi kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır. Tarafların hak ve borçları da aynen, tekrar yürürlüğe girer. Bu, eski hukukumuzdan gelen bir kuralın günümüze yansımasıdır. Askı işleminin ortadan kalmasından sonra işçi, iş yapma edimini, işveren de ücret ödeme edimini yerine getirmek durumundadır. Kanaatimize göre aksi tutum ve davranışlar, hem işçi için ve hem de işveren için haklı fesih nedeni kabul edilecektir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, askı süresinin sona ermesinden sonra sözleşme, askıdan önce kaldığı yerdeki şartlarla devam ederken belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı durumunun ortadan kalkmasından sonra iş sözleşmesi geriye kalan süreyle sınırlı olarak devam eder. İş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açan neden, örneğin; hastalık, iş kazası veya askerî görev, işçinin yaralanmasına sakat kalmasına neden olmuş ise bu durumda işveren, askı süresi sonunda işçiyi koruma kuralı gereğince, hâline uygun bir iş vermek zorunda kalacaktır. İş sözleşmesinin feshinin askıda iken yapılması, çoğu kez hukuka aykırı olarak gerçekleşmektedir. Sözleşmenin feshinin, askıya neden olan olayın sona ermesinden sonra gerçekleşmesi gerekmektedir. Askıda iken yapılan fesihler, fesih hakkının kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir. Ekonomik nedenlerle ücretsiz izine çıkarıldıktan sonra çalışmak amacıyla iş yerine gelip işe başlatılmayan işçi, iş sözleşmesini feshetme imkânına sahiptir. Fakat iş sözleşmesi kendisi tarafından feshedildiğinden, bu işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
iş sözleşmesinin askıya alınması
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
