İş Hukukunun Milli Kaynakları

İş Hukukunun Milli Kaynakları

Resmî Kaynaklar

İş Hukukunun Milli Kaynakları | Her hukuk dalında olduğu gibi iş hukukuna da şekil veren birtakım kaynaklar bulunmaktadır. Modern bir niteliğe sahip bulunan Türk iş hukuku düzeni bu yapısına, resmî ve özel, millî ve milletlerarası özelliklere sahip iki kısımdan oluşturulan kurallar sayesinde kavuşabilmiştir. Bu bakımdan Türk iş hukuku kaynaklarını, millî veya milletlerarası ve resmî ve özel kaynaklar başlıkları altında ele alıp incelemek yerinde olacaktır. Her düzenlemede olduğu gibi iş hukuku alanında da getirilen düzenlemelerin etkili olabilmesi için kanun koyucu, bu alanda meydana gelebilecek ihlallere karşı birtakım yaptırımlar getirmiş ve aykırı davranışları cezalandırmıştır. Getirilen bu yaptırımları; hukuki, cezai, idari ve disipline yönelik olmak üzere dört ana başlık altında inceleyebiliriz. Kaynağın resmî olması demek, resmî makamlar tarafından konulan yazılı kurallardan oluşması demektir. Resmî merciler tarafından çıkarılan kanun, tüzük, yönetmelik, Bakanlar Kurulu Kararları, genelgeler ve genel emirler gibi yazılı tasarruflara “iş hukukunun resmî kaynakları” denir. Bu kaynakları sırayla inceleyelim;

• Anayasa

Resmî kaynaklar arasında en önemli yeri tutar. 1982 Anayasası’nın 11. maddesine göre Anayasa hükümleri; “yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.” Türk Anayasa tarihinde iktisadi ve sosyal haklara ilişkin ilk düzenlemeler, 1961 Anayasasında yer almış ve “İktisadi Sosyal Haklar ve Ödevler” bölümünde iş hukukuyla ilgili temel esaslar öngörülmüştür. 1982 Anayasası’nın “Sosyal Haklar ve Ödevler” başlığını taşıyan üçüncü bölümünde çalışma yaşamıyla ilgili hükümlere yer verilmiş ve aynı anayasanın 17. maddesinde de kişi hak ve özgürlükleriyle ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Anayasada yer alan bu hükümler iş hukukuna kaynaklık yapmaktadır.

Anayasanın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi sağlamak amacına hizmet eden devlettir. Bu anlamdaki sosyal devlet; millî gelirin adalete uygun bir şekilde dağılımını sağlayan, ülkede var olan güçsüzleri ve yardıma muhtaçları korumaya yönelik tedbirleri alan, bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını sağlayan devlettir. Sosyal devlet ilkesinin işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde önemli bir konumda olduğunu görmekteyiz. Örneğin; işçi ile işveren arasında bireysel düzeyde mevcut olan fiili eşitsizlik, bu haklarla kolektif düzeyde dengelenerek, sosyal devlet amacı gereği işçi, devlet müdahalesi dışında özgür sendikacılık ve toplu iş sözleşmeleri yapma, grev gibi temel haklara sahip kılınmıştır. Anayasanın 49. maddesinde çalışma hakkının herkesin hakkı ve görevi olduğunu, devletin çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek ve çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyacağı, işsizliği önlemeye yönelik ekonomik bir ortam yaratmak zorunda olduğu, çalışma barışını sağlamak için gerekli ortamı hazırlayacağı, kimsenin yaşına ve cinsiyetine aykırı bir işte çalıştırılamayacağı, küçükler, kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma koşulları bakımından özel olarak korunacağı, çalışanların dinlenme hakkına sahip olduğu, çalışanların ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika kurabilecekleri, işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kanunla düzenleneceği, işçi ve işveren örgütlerinin toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları  görüşme sonrasında uyuşmazlık meydana gelmesi hâlinde grev hakkına sahip oldukları, asgari ücret belirlenmesinde çalışanların geçim koşulları ile ülkenin ekonomik durumunun göz önünde bulundurulacağı, herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip bulunduğu kurala bağlanmıştır. Yukarıda açıklanmaya çalışılan ve anayasada yer alan bu düzenlemeler karşısında iş hukukunun resmî ve özel kaynaklarının anayasaya uygunluğu zorunlu bulunmaktadır. Aksi yönde yapılan düzenlemeler, anayasaya aykırılığı nedeniyle anayasa yargısı ve idari yargı makamları nezdinde iptal davasına konu olmaktadır.

• Kanunlar

Yetkili organlar tarafından düzenlenen yazılı kurallardır. İş hukukunun gelişmesini sağlayan temel kaynak kanunlardır. İş hukuku mevzuatı içerisinde en önemli yeri İş Kanunları almaktadır. Ülkemizdeki iş hayatını düzenleyen en yaygın kurallar, kanunlar tarafından oluşturulmuştur. Ülkemizde iş hukuku alanında çıkarılan ilk kanun, 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur. Zamanla bu kanunda yapılan değişiklikler de ihtiyaçları karşılayamaz hâle gelince 1967 yılında 931 sayılı kanun ile yeni bir kanun çıkarılmıştır. Bu kanunun Anayasa Mahkemesince iptal edilmesi üzerine 25.08.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanun, 22.05.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Bu kanun, bugün ülkemizdeki iş ilişkilerini düzenleyen en temel kanun konumundadır. 20.04.1967 tarih 854 sayılı Deniz İş Kanunu ise, İş Kanunu kapsamı dışında tutulan deniz taşıma işlerinde uygulanır ve gemi adamları ile bunların işverenleri arasındaki iş ilişkilerini düzenler. Bunun gibi, gazetecilerin işverenleri ile ilişkilerini düzenleyen 13.06.1952 tarihli 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun, 07.05.1983 tarih 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 07.05.1983 tarih 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve bunlardan başka 697 sayılı Günün 24 Saate Taksimine Dair Kanun, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun ve 6301sayılı Öğlen Dinlenmesi İle İlgili Kanun çıkarılmıştır.

İş hukukuna kaynak oluşturan diğer önemli bir kanun ise 11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunudur. Bu kanunun 393 vd. maddelerinde hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesini düzenleyen kısmı oldukça ayrıntılı hükümler getirmesine rağmen bireysel iş ilişkilerinin tüm yönlerini kapsamına almamıştır. 2012 yılında ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu sayımı yapılan kanunlar dışında ayrıca; 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 30.01.1950 tarih ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 17.03.1981 tarih 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, 09.01.1985 tarih ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun, 05.06. 1986 tarih ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu, 14.06. 1989 tarih ve 3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun, 11.04.2001 tarih ve 4641 sayılı Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun, 25.06.2005 tarihli ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu, 27.02.2003 tarih ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun, 25.06.2003 tarihli ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ve 25.08.1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve 31.05.2006 tarihli Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu olmak üzere ve ilgili birçok kanun yürürlükte bulunmaktadır. İş hayatını doğrudan etkileyen kanunlar yanında bazı kanunlarda yer alan hükümler de iş hayatını düzenlemektedirler. Örneğin; hizmet sözleşmesine ilişkin birçok hükmün Türk Borçlar Kanununda, iyi niyet kurallarının Medeni Kanunda düzenlendiğini, keza kişiler hukukuna ilişkin hükümlerin Medeni Kanunda yer aldığını ve bu hükümlerin aynı zamanda iş hukuku açısından da geçerli olduğunu belirtmek gerekir.

• Diğer Tanzimi Tasarrufları

Kanunların koyduğu kurallar idarenin düzenleyici işlemlerine göre daha genel ve soyuttur. Birçok hukuk sisteminde olduğu gibi Türk hukukunda da esas meseleler kanunla düzenlenirken uygulamaya yönelik pratik tedbirlerin alınması yürütme organına bırakılmıştır. Türk hukukunda İş Kanunları; nitelikleri gereği iş ilişkilerinin tüm ayrıntılarını, uygulanma şekillerini tam olarak düzenlemedikleri için bu detaylar idari tasarruflara bırakılmıştır. Yürütme organının bu tasarrufları, uygulamada esneklik ve kolaylık sağlamaktadır. Bu tanzimi tasarruflar, kanunlara göre daha kolay değiştirilebildiklerinden iş ilişkilerinin değişen koşullarına daha kolay uyumlaştırılmaktadır. Yürütme organınca yapılan bu tasarruflar içerisinde tüzükleri, yönetmelikleri, Bakanlar Kurulu Kararlarını ve genel emirleri saymak mümkündür.

Tüzükler; İş hayatını düzenlemek, kanunların nasıl uygulanacağını göstermek, emredici ilkelerin hayata tatbikini kolaylaştırmak amacıyla ve kanunlara aykırı olmamak şartıyla Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı kurallardır. Danıştay incelemesinden geçirilir ve Tüzükler Resmi Gazetede yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girer(AY m.115/2). Kanunlara aykırı olan tüzük hükümlerinin iptali için Danıştay nezdinde iptal davası açılabilir (AY m.125). 1475 sayılı Kanun, düzenleyici kaynaklarla ilgili olarak tüzüklere yer verirken 4857 sayılı Kanun daha çok yönetmelik çıkarılmasını öngörmüştür. Yukarıda belirtilen amaç doğrultusunda Türk iş hayatında çok sayıda tüzük çıkarılmıştır. Bunlar arasında; İş Kolları Tüzüğü, İşçi İşveren Konfederasyonlarının Denetlenmesine İlişkin Tüzük, Hakeme ve Resmî Arabulucuya Başvurma Tüzüğü, Grev ve Lokavtlarda Mülkiye Amirlerince Alınacak Önlemlere İlişkin Tüzük, yürürlükte bulunan tüzükler arasında sayılmaktadır.

Yönetmelikler; Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Yönetmelikler, kanun ve tüzüklerin uygulama amacını ve esaslarını göstermek amacıyla hazırlanırlar. Hangi yönetmeliklerin Resmî Gazetede yayınlanacağı kanunla belirlenir. İdari işlem olan yönetmelikler de idari yargı denetimine tabi bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi dışındaki tüm maddelerini yürürlükten kaldırmış ve dolayısıyla 1475 sayılı İş Kanununa göre çıkarılan tüzük ve yönetmelikler de ortadan kaldırılmıştır. Ancak 4857 sayılı Kanunu’nun 2. maddesi, 1475 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan ve yeni İş Kanununa aykırı olmayan yönetmelik hükümlerinin yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte olacağını belirttiğinden bu yöndeki yönetmelik hükümlerinin yeni yönetmelikler çıkarılacağı ana kadar yürürlükte olduklarını kabul etmek yerinde olacaktır. Türkiye’de iş hukukuyla ilgili yönetmelikler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılmaktadır. Çıkarılan yönetmeliklere örnek olarak İş yerlerinde İşin Durdurulmasına veya İş yerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik, İş yeri Hekimlerinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Postalar Hâlinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik, Asgari Ücret Yönetmeliği sayılabilir.

Bakanlar Kurulu Kararları; İş hukukunu düzenlemek maksadıyla Bakanlar Kurulunca yayınlanan kararnameler de iş hukukunun millî kaynakları arasında kabul edilmektedir. Acil hâllerde çıkarılan kararnameler, hukuki tasarrufların açığa çıkması bakımından ayrı bir önem arz etmektedir.

Genelgeler ve Genel Emirler; İş hukukunun bazı konularında, bazı uygulama ve tasarrufların ilke ve yöntemini açıklayan yürütme organının tasarruflarıdır.

• Yargısal Ve Bilimsel İçtihatlar

Kanun boşluğu dolduran mahkeme içtihatlarının iş hukukunda önemli bir yer işgal ettiğini söylemek yerinde olur. Ancak iş hukukundaki içtihatların çok farklı şekiller arz ettiğini söylemek gerekmektedir.

Adli Yargı Kararları; Türk hukuk mevzuatında, İş Kanunlarının ihlalinden ve iş sözleşmesinden doğan ihtilaflar, İş Mahkemelerinde çözümlenmektedir. Kanun yollarına müracaat edildiği takdirde ihtilaflar, Yargıtay’ın ilgili hukuk dairelerinde, Hukuk Genel Kurulunda ve şartları mevcutsa Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunda sonuçlandırılmaktadır. Buna karşılık iş mevzuatının ihlali; ayrıca bir suç teşkil ediyorsa, bu davalara Ceza Mahkemelerinde bakılmakta ve bu davalar mahkemelerin tertip edilmiş düzeni içinde sonuçlandırılmaktadır. Mahkemeler, Yargıtay’ın iş davalarına bakan daire kararlarına uymak zorunda olmamakla birlikte, Yargıtay’ın ilgili dairesi dahi daha önce verdiği bir kararından hâlin icabına göre ayrılarak farklı kararlar verebilmekte ve bu kararlardan İş Mahkemeleri geniş ölçüde yararlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle Yargıtay’ın iş davalarına bakmakla görevli olan 9,10,21 ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ve İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun kararları iş ve sosyal güvenlik hukukunda uygulamayı yönlendirmektedir. Buna karşılık İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararları, benzer olaylarda bağlayıcı niteliktedir (Yargıtay Kanunu m. 45/5). Medeni Kanunun 1/3. maddesi uyarınca hâkimin, vereceği kararlarında bilimsel görüşlerden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Bu görüşlerin hukuk bilimiyle uğraşan ve bu alandaki çalışmalarıyla tanınan hukukçulara ait olması gerekmektedir. Bu anlayış, hâkimlerin daha çağdaş düşüncelerden yaralanmalarına ve güncele daha kolay ulaşmalarına yardımcı olacaktır.

Hakem Kararları ; Şartların varlığı ve tarafların onayı ile toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarında taraflar hakeme gidebilmektedirler. Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında da taraflardan birinin başvurması halinde özel hakeme gidilebilmektedir. Ayrıca taraflar toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı halinde anlaşarak Yüksek Hakem Kurulunu seçebilmektedirler. Diğer taraftan menfaat uyuşmazlıkları halinde özel hakeme başvurulduğu takdirde, özel hakem kararı, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek Hakem Kurulu; Kararları Anayasal bir kuruluş olarak kabul edilen Yüksek Hakem Kuruluna, mevzuatta gösterilen hâllerde müracaat edilebilmektedir. Bu kurulun özel hakem gibi hareket ettiği hâllerde kararları, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Ara Buluculuk Kararları; taraflar arasında uzlaşma sağlanmasını amaçlayan bir kurum olduğu için ara bulucular, karar verme yetkisine sahip değildirler. Ancak ara bulucu, tarafların anlaşmasını sağlamışsa, bu durum toplu iş sözleşmesi oluşturduğundan sözleşme özel nitelikli bir kaynak hâline gelmiş olacaktır.

Bakanlar Kurulunun Teşmil Kararı; Bazı durumlarda Bakanlar Kurulu, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü alarak teşmil mahiyetli toplu iş sözleşmeleri düzenler. Bu da iş hukukunun kaynaklarından sayılmaktadır. Ülkemizde genellikle uygulama olmadan getirilen reform kanunlarıyla ilgili olarak meydana gelen boşlukların doldurulması ve bunların yorumlanması yargı organlarıyla hukukçulara bırakılmış bulunmaktadır. Özellikle yargı organları; İş Kanunlarının resmî yorumlarını yapmakta, çelişkileri gidermekte ve sorunları çözüme kavuşturmaktadır.

2013 yılından beri  İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilmiş Ortak Sağlık Güvenlik Birimi olarak hizmet veriyoruz. 

Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.