Genel Olarak İş Güvencesi
“İş güvencesi” kavramı temelde, geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanların, haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından hizmet ilişkilerine son verilmesi durumunda söz konusu olan, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen, iş ilişkisini hukuki zemine çeken, böylece iş sözleşmesinin işçi açısından dayanıksız niteliğini bertaraf eden ve hizmet ilişkisine süreklilik kazandıran ve koruyucu yönü ağır basan normatif düzenlemeleri içermektedir. İş güvencesi kavramının arka planında ekonomik, sosyal ve bireysel gerçekler yatmaktadır. Çünkü klasik hukukta taraflara tanınan eşit fesih yetkisi kuramsal kalmaktadır. İş ilişkisinin haklı bir nedene dayanmaksızın sona erdirilmesi işçi açısından iki durum birden yaratmaktadır. Birincisi, çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi, ikincisi ise işçinin gelirini kaybetmesi ile ailesinin ve kendisinin yaşamının tehlikeye düşmesidir.
İş güvencesi, işverenin haksız nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda güvenceler getirmekte yani işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır. Yoksa iş güvencesi kavramı işyerinden işçi çıkarılmaması anlamını taşımaz. Bir iş yerinde işçinin işinin korunması yanında işletmenin gereklerinin de göz ardı edilmemesi gerekir. İşletmenin ekonomik ve mali zorlukları, modern teknolojinin gereklerine uyarlanması, işçilerin daha verimli ve rasyonel çalıştırılması ile işletmenin düzeninin ve disiplininin sağlanması, işçinin yetersizliği ve davranışları işçi çıkarmayı gerekli kılabilir. Bu nedenle, iş sözleşmelerinin feshini çok güçleştiren bir iş güvencesi sistemi doğru olmayacaktır. İş hukukunda, işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasına karşı nasıl korunacağı konusunda çeşitli yöntemler söz konusu edilmektedir. Uygulamada, bu yöntemler ayrı ayrı uygulandığı gibi beraber de uygulanmaktadır. Bu yöntemler, işçinin iş ilişkisinin sona erdirilmesi hâlinde işverence kendisine bir tazminat verilmesini, işverenin bu hakkını kötüye kullanması hâlinde tazminatın birkaç misli artırılması şeklinde olabileceği gibi, işveren tarafından iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belli sebepler dışında feshedilmemesi, yapılan fesihlerin geçersiz olması, dava sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, işçinin işine iade edilmesi ve dava süresince ödenmeyen ücretlerin, bir iş karşılığı olmaksızın kendisine ödenmesi şeklinde de olabilir. Öte yandan feshi engellemeyen, sadece fesih işlemini geciktiren düzenlemeler, feshe karşı korunma içinde değerlendirilmemektedir.
4857 sayılı İş Kanununa Göre Türk Çalışma Mevzuatında İş Sözleşmesinin Feshine Karşı Korunmayı Öngören Düzenlemeler
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
4857 sayılı kanun, bu konuda iki farklı düzenleme getirmiştir. Bunlardan biri otuzdan fazla işçinin çalıştığı iş yerlerinde çalışan işçiler, işveren tarafından kullanılan haksız fesihlere karşı iş güvencesi kapsamına alınmıştır. Bu durumu daha sonra açıklayacağız. Diğeri ise otuzdan az işçinin çalıştığı iş yerlerinde İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinin uygulanamayacağıdır. Yani bu işçiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakıldığından bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde geçerli bir nedene dayanma mecburiyeti yoktur. Kapsam dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından gerekçe gösterilmeden serbestçe feshedilebilecektir. İşverene tanınan bu hakkın kötüye kullanılmasını engellemek açısından fesih hakkının kötüye kullanması “kötüniyet tazminatı” dediğimiz bir tazminatla kanuni olarak engellenmek istenmiştir. Kanun, kötü niyet hâllerini saymamış olmakla beraber işverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle veya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından doğan nedenlerden dolayı süreli fesih hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak algılanamayacaktır. Ekonomik krize dayanan işten çıkarmalar, iş yerinin kapatılması ile Başbakanlık genelgesi doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi durumlar kötüniyetle yapılan fesih değildir. Genel ekonomik krize dayanılarak yapılacak işçi çıkarmalarında iş yerinin olumsuz etkilenmesi gerekmektedir. Krizden etkilenmemiş bir iş yerinden kriz bahane edilerek işçi çıkarılması, dürüstlük kuralına aykırı bir davranış olup kötüniyet tazminatı ödenmesini gerektirecektir. Dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde yani kötü niyetli olarak iş sözleşmesinin her zaman işveren tarafından feshedilmediğini, bazen de işçi tarafından da kötü niyetli fesihlerin yapıldığını görmekteyiz. Sözleşmenin feshinde işçi, dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde işverenle olan iş sözleşmesini feshederse fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilecektir. Örneğin işçi, işverenin işçiye en çok ihtiyaç duyduğu bir sırada fesih hakkını kullanması durumunda veya işverenin güç durumunu daha da güçleştirmek maksadıyla sözleşmeyi feshederse işverene kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Belirtildiği üzere fesih hakkının kötüye kullanılmasında esas alınan ölçüt “objektif iyiniyet kurallarına aykırılık” ölçütüdür. Fesih hakkını kullanırken taraflar kişisel durumlarından bağımsız olarak, aynı durum ve şartlar içerisinde bulunan dürüst, namuslu, makul bir davranış sahibinin davranması gerektiği şekilde davranması gerekir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından kötüniyetle feshi durumu, daha çok önemli bir konumda bulunan vasıflı işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. İşçinin Anayasada yer alan temel hak ve özgürlükleri kullanmasından dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi, işçinin felsefi inancından, din anlayışından, dini yaşantısından veya dinin gereklerini yerine getirmesinden, yargı makamları nezdinde hak arayışına girmesinden veya özel yaşamıyla ilgili bir nedenden dolayı feshedilirse bu, işvereni sorumlu kılan kötüniyetle yapılmış bir fesih olarak algılanacaktır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi, işçinin sendikaya üye olmasından veya sendikal faaliyetlerde bulunmasından dolayı feshedilmesi durumunda işveren işçiye 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere bir tazminat ödemek zorunda kalır ki bu tazminat sendikal tazminattır. İşçinin haksız fesihten doğan bir zararı olmasa bile bir yıllık ücreti tutarında bir tazminata hak kazanacaktır. Yani bu tazminatı talep etmek için fesihten zarar görmüş olma şartı bulunmamaktadır. Sendikal tazminat, sadece sendikal nedenle işten çıkarılmalarda değil, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeksizin işverenin sendikal nedenle eşit davranma borcuna aykırı davranması hâllerinde de uygulanır. İşçinin sendikal faaliyette bulunması, iş saatleri dışında sendikal faaliyetlerde bulunması, kanuni greve iştirak etmesi, sendika lehine propaganda yapması, basın yayın organlarında yazı yazması (iş yeri disiplinini bozmamak kayıt ve şartıyla) haklı fesih sebebi sayılmayacaktır. Sendikal tazminatın alınması, diğer tazminatların talebine engel teşkil etmez. Şartlar varsa işçi kıdem, ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat gibi diğer tazminatları da sendikal tazminatla birlikte işverenden talep edebilecektir. Bu tür iddiaların ispatı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden tarafa ait bulunacaktır. Önemine binaen bu konuyla ilgisinin bulunduğuna inandığımız ve pratik hayatta sıkça rastladığımız çalışma koşullarının işveren tarafından değiştirilmesi konusuna da kısaca temas etmekte yarar görüyoruz. İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan düzenleme hem iş güvencesi kapsamı içindeki işçileri ve hem de kapsam dışında kalan işçileri kapsamaktadır. Böyle bir durumda değişiklik önerisini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sonlandırılacak ve kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir. Kötü niyet tazminatının işçi tarafından talep edilebilmesi olayın özelliğine bağlıdır. Yine İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin hem güvence kapsamında olanlara ve hem de olmayanlara uygulanması gerekmektedir.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşemesin işveren tarafından feshedilmesi
Yukarıda açıklandığı üzere iş güvencesi kapsamı dışında bulunan bir iş yerinde çalışan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde feshin herhangi bir nedene dayandırılmasına gerek bulunmamaktadır. Yapılan feshin bir hakkın kötüye kullanılarak gerçekleştirilmesi hâlinde dahi fesih geçerli sayılmaktadır. Kapsam dışındaki fesihlerde ihbar sürelerine uyularak her an feshin gerçekleştirilmesi mümkündür. Kapsam dışındaki iş yerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin süreli fesih yoluyla işveren tarafından feshedilmesine getirilen sınır, hakkın kötüye kullanılması teorisidir. Hakkın kötüye kullanılmasında ölçüt olarak objektif iyi niyet kurallarına aykırılık esas alınır. İş güvencesi kapsamına giren iş yerlerinde süreli fesih sebeplerinin işletmenin veya iş yerinin ekonomik ve teknik gereklerine veya işçinin yetersizliğine veya verimsizliğine veya davranışlarının zorunlu kıldığı durumlara dayandırılması gerekmektedir. Bunlara dayanmayan sözleşme fesihleri, iş güvencesi kapsamı içindeki işyerlerinde geçersiz fesih sayılmaktadır. Bunun sonucunda işveren, İş Kanunu’nun 18, 19 ve 20. maddelerinde düzenlenen müeyyidelere tabi tutulacaktır. Bunun ispat külfeti de doğal olarak işverene ait olacaktır. Haklı nedenlere dayanan derhal fesih hakkı tamamen farklı nedenlere dayanmaktadır. İş sözleşmesi, taraflardan birisi için çekilmez hâle gelirse, diğer bir ifade ile İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yer alan haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, lehine fesih hakkı doğan taraf bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Bu durumda işveren bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal fesheder. Söz konusu nedenler olmaksızın sözleşme feshedilmişse bir haksız fesih ortaya çıkar. Feshin haksız olması hâlinde, haksız feshe maruz kalan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaklardır. Böyle bir durumda feshin haklı olduğunu ileri süren işveren bunu ispatlamak zorundadır. İş güvencesi kapsamına giren iş ilişkilerine İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan hükümler uygulanır. Kapsam içinde bulunan işlerde çalışanlara, kapsam dışında bulunan iş ilişkilerine uygulanan 17. madde hükümleri de aynen uygulanır. Ancak bu ilişkilere (kapsam içi ilişkilerine) kötü niyet tazminatına ilişkin hükümler uygulanmaz. Daha öncede belirtildiği üzere iş güvencesinin kapsamı dışı ile kapsamı içi arasındaki fark, iş güvencesinin kapsamı dışındaki iş yerinde çalışan işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin feshinde geçerli bir neden aranmazken iş güvencesinin kapsamı içindeki iş yerinde, sözleşmenin feshinde geçerli bir nedenin aranmış olmasıdır. Bunun yanı sıra kapsam dışında kalanlar fesih hakkının kötüye kullanılması iddiasıyla kötü niyet tazminatı isteyebilecekleri halde , kapsam içindekiler yalnızca iş güvencesi hükümlerinden istifade edebileceklerdir.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
