İş Güvencesi Hükümlerinin Şartları

İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İş Güvencesi Hükümlerinin Şartları | İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş  yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sayının hesabına aynı işverene ait aynı iş  kolundaki değişik iş yerlerinde çalışan işçiler de dâhil edilmektedir. Bu sebeple 30 işçinin hesabında tam‐kısmi, belirli‐belirsiz ya da mevsimlik işlerde çalışan işçiler arasında ayrım yapılmayacak sadece işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve alt işveren işçileri, süreksiz işçiler ve geçici(ödünç) işçiler gibi kişiler bu sayının hesabında dikkate alınmayacaklardır. 50 den az işçi çalıştırılan tarım iş yerlerinde çalışan işçi sayısı 30’un üzerinde olsa bile İş Kanunu kapsamı dışında kaldığı için bu işyerleri iş güvencesi kapsamına alınamazlar. Basın çalışanları iş  güvencesi kapsamına alınmışken Deniz  İş  Kanunu kapsamında çalışanlarla Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Otuz işçi kriterinde fesih tarihi esas alınacak ve bu tarihte işyerinde otuz işçi varsa iş  yeri kapsama alınacak, aksi takdirde iş  güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır.

İş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdeminin en az 6 ay olması  

İş  Kanununun 18. maddesine göre iş  güvencesinden yaralanma hakkına sahip olan işçinin en az 6 aylık kıdem sahibi olması gerekir. Bu altı aylık kıdemin aynı işverenin iş yerinde veya değişik işyerlerinde geçmesi gerekmektedir. Aynı iş  kolunda çalışmaları önem arz etmemektedir. Altı aylık sürenin hesabında deneme süreleri de dikkate alınacaktır.  İşçinin fesih sırasındaki kıdemi en az altı ay olmalıdır.

İş güvencesi durumundan yararlanmak isteyen işçinin bu çalışmasını belirsiz süreli iş sözleşmesiyle yapması

İş Kanunu’nun 18. maddesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçinin iş  güvencesinden yaralanabileceğini kurala bağlamıştır. Belirli süreli iş  sözleşmesiyle çalışan işçinin işe iadeden ve iş  güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Yukarda sayılan şartları birlikte taşıyan işçiler ve bu şartlara haiz iş yerleri iş  güvencesi kapsamına alınmıştır. Ancak tüm bunlara rağmen işyerinde çalışıp, şartları da taşımasına rağmen iş  güvencesinden yararlanamayanlar da bulunmaktadır. Bunlar arasında dikkatimizi çeken işveren vekilleridir. Eğer işveren vekili veya yardımcıları iş yerinin veya işletmenin bütününü sevk ve idare ediyor, iş  yerine işe işçi alıp onu işten çıkarıyorsa ve böyle bir yetkisi varsa bunlar hakkında İş Kanunu’nun 19 ve 21. maddesi ile 25. maddenin son fıkrası hükümleri uygulanmaz. İşveren vekilinin kapsam dışında kalması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması gerekir. Bu bağlamda işin tamamını yürütme ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan personel müdürleri işveren vekili kapsamında kabul edilmemiş ve iş  güvencesi kapsamı dâhilinde tutulmuşlardır. Aynı şekilde bir iş yerinde belirli süreli iş  sözleşmesi ile çalışan üst düzey yöneticiler (İşveren vekili, Genel Müdür)  İş  Kanunu’ndaki işe iade hükümlerinden yararlanamayacaklardır.

İş Güvencesi Şartları ve Geçerli Fesih Nedenleri

İş  Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş  yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler  İş  Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve iş  yerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen hâllerdir. Haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri arasındaki en önemli fark, nedenlerin ağırlık derecesidir.  İş  Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenmiş  bulunan haklı fesih nedenleri, iş ilişkisinin devamını taraflardan birisi için dürüstlük kuralı gereği çekilmez hâle getiren nedenler iken geçerli nedenler bu derecede haklılığa ulaşmayan, fakat süreli feshe olanak tanıyan nedenlerdir. Geçerli nedenler iş  yerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen ve işverenden makul karşılanmasını bekleyemediğimiz nedenlerdir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler  

İşçinin yetersizliği ve davranışları, 25. madde kapsamında ve onun kuvvetinde feshe neden olacak ağırlıkta olmamakla birlikte iş yerinin normal işleyiş  ve düzenini bozan, iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmesini engelleyen, iş  yerindeki uyumu ve ahengi olumsuz yönde etkileyen sebeplerdir. Diğer bir deyimle işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 25. madde kapsamı dışında kalan ve iş yerinde işin görülmesini olumsuz etkileyen sebeplerdir. Böyle bir durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir nedenle iş  sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinde işçinin kusuru aranmayacaktır.

İşçinin yetersizliği ya fiziki ya da mesleki yetersizlik şeklinde ortaya çıkar. Fiziki yetersizlik tek başına geçerli bir neden olmamaktadır. Bunun geçerli bir neden sayılabilmesi için bu yetersizliğin iş yerinin normal işleyişini bozması ve işçinin iş  görme borcunu gerektiği  şekilde yerine getirmesini engellemesi gerekmektedir. Bu bakımdan işçinin yetersizliği ile yapmakta olduğu iş arasında bir illiyet bağının bulunması zorunludur. İşçinin fiziki yetersizlikleri ağırlıklı olarak işçinin hastalığı veya kazaya uğraması nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Kural olarak, uzun süren hastalık nedeniyle işçinin işe devamsızlığı geçerli bir fesih nedenidir. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin  (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık geçerli bir neden oluşturmaz. Yaşlılık ve emeklilik aylığı almaya hak kazanmış  olmak tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Bunun geçerli bir neden olabilmesi için işçi tarafından iş  görme borcunun gerektiği gibi yerine getirilememesi ve bu durumun yaşlılıktan kaynaklanması gerekmektedir. Bununla birlikte işletme gereklerinden dolayı işçi çıkarma zorunluluk arz ederse fesihte önceliğin yaşlılık aylığına hak kazanmış işçilere verilmesi yerinde bir davranış  olacaktır. Özellikle iş  yerinde işçi fazlalıklarında önceliğin yaşlılık aylığı almaya hak kazanmış  olanlara verilmesinde hakkaniyete uygun bir davranış  sergilenmiş olacaktır. Mesleki yetersizlik ise işçinin emsallerine göre daha az verimli çalışması olup, bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde bu durum geçerli bir neden olarak kabul edilecektir.  İşçinin yapacağı işin gerektirdiği niteliklere veya eğitime ya da diplomaya sahip olması bu konuda tek başına yeterli değildir. İşçi gerekli mesleki niteliklere sahip olmakla birlikte üstünlük kullanma ve çabuk karar verme gibi konularda çabuk karar veremiyor ve bu konularda eksiklik gösteriyorsa mesleki yetersizliğe dayanan fesih sebepleri ortaya çıkmış sayılacaktır. Kanunda yer aldığı üzere, işçinin yaptığı işe yatkın olmaması, mesleğe uyum yetersizliği, işe yoğunlaşmasının ve dikkatinin azalması, aynı çalışma temposunu sürdürememesi, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği gibi hâller mesleki yetersizliğe ve performans eksikliğine dayanan geçerli fesih nedenlerinden sayılmaktadır. Performans düşüklüğünün yaşanması fesih için tek başına yetmez, bu konunun işçide sürekli olması da gerekmektedir. Geçerli sebeplere dayanılarak işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından dolayı iş  sözleşmesinin feshedilebilmesi için bu iddiaların belgelendirilmesi yanında işçinin savunmasının da alınması gerekmektedir. Bu belgeler arasında performans değerlendirilmeleri, raporlar, devamlılığı belgeleyen kartlar, çeşitli yazışmalar ve olaylarla ilgili yazılı ifade tutanakları sayılabilmektedir.

İşçinin Davranışları

İş yerinde işin normal yürüyüşünü ve iş yerindeki uyumu olumsuz etkileyen ve ancak İş Kanunu’nun 25. maddesi kadar ağır olmayan ve işçinin davranışından kaynaklanan nedenler de geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.  İş Kanunu’nun 18. maddesinde de yer aldığı üzere geçerli fesih nedenleri işçinin iş  sözleşmesine aykırı davranışından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, iş yerinde rahatsızlık yaratacak  şekilde davranmak, iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik yapmak, iş  yerinde iş akışını ve iş  ortamını olumsuz etkileyecek şekilde telefon görüşmeleri yapmak ve diğer kişilerle olumsuz ilişkilere girişmek, sık sık işe geç gelmek, sıkça gereksiz yere tartışmalara girişmekte iş  sözleşmesinin geçerli nedenle feshini doğuran davranışlar olarak sayılmaktadır. İş  Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan ve geçerli fesih oluşturan işçinin davranışları ile 25. maddede yer alan ve haklı fesih nedenleri arasında sayılan işçinin davranışları arasındaki ayırıma dikkat etmek gerekmektedir. Ancak bunları bir birinden ayırmak her zaman kolay olmamakta ve ciddi güçlükler oluşturmaktadır. İki fesih türü arasındaki farkı belirleyen en önemli özellik, haklı fesihte taraflar arasındaki güven ilişkisi temelinden sarsılmakta veya çökmekte iken geçerli fesihte bu ilişki tamamen ortadan kalkmamakta ve zamanla izale edilebilmektedir. Örneğin, iş sözleşmesinin taraflarından birisinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sonucu iş  ilişkisi, taraflardan birisi için çekilmez hâle gelirse iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilebilecektir. İş Kanunu’nun 25/II. maddesi bunu düzenlemektedir. Bunun yanında, taraflar arasındaki güven temeli henüz çökmemiş  ama işçinin davranışı iş  ilişkisinde bulunması gereken güveni, işverenden ilişkiye devamı beklenemeyecek ölçüde sarsmış ve bu durum işin normal işleyişini ve uyumu olumsuz yönde etkilemiş ise süreli fesih hakkı kullanılabilir. Ancak haklı nedenle feshin kullanılabilmesi için güven ilişkisinin çöktüğünün objektif ve doğrulanabilir olgularla ispatlanması gerekmektedir. Yine işçinin ağır kusurlu davranışları haklı fesih sebebi sayılırken hafif kusurlu davranışları geçerli fesih nedeni sayılmaktadır. Yukarıda değinilen hususları kısaca örneklemeye kalkacak olursak;

  • Sözleşme esnasında işçinin sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltmalarda bulunması, kendisinde olmayan vasıfları varmış gibi göstermesi, çok iyi derecede yabancı dil bildiğini söyleyerek işe giren işçinin gerçekte yabancı dil bilmediğinin anlaşılması derhal haklı fesih nedenidir. Eğer işçi, iş  görüşmeleri esnasında işvereni yanıltmış  ve bu durum iş  yerinde işin işleyişini olumsuz etkilemişse bu da geçerli bir fesih nedeni olacaktır.
  • İşçinin, işveren veya ailesi üyelerinden biri aleyhine ve onun namus ve şerefini zedeleyecek düzeyde sözler sarf etmesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması haklı nedenle derhal fesih sebebidir. İşçinin bu ağırlıkta olmamakla beraber işveren aleyhine sürekli sözler söylemesi ve davranışlarda bulunması ve olumsuz eleştiriler yapması, iş  yerinde bulunan uyumu olumsuz yönde etkiliyorsa ve işverenden bu durum karşısında iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemezse geçerli fesih hakkı doğacaktır.
  • İşçinin, işverenin ailesi üyelerinden birine veya işverenin bizzat kendisine, ya da başka bir işçisine sataşması derhal fesih sebebidir. Dövme gibi müessir bir fiil olmaksızın işçinin amirleri ve iş  arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi geçerli bir fesih sebebi olarak algılanacaktır. Bu koşullarla birlikte işçinin davranışlarının ve geçimsizliklerinin iş yerinin normal işleyişine zarar veriyor olması gerekir.
  • İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması, işverenin güvenini kötüye kullanması, meslek sırlarını ifşa etmesi derhal fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.  Bununla birlikte işçinin davranışları sadakatsizlik düzeyine ulaşmamış, yapılan davranışlar güveni temelden çökertmemişse geçerli fesih nedeni sayılacaktır.
  • İşe devamsızlık ve geç gelmelerle ilgili olarak 25/II‐g bendinde yer alan düzenlemede işçinin izinsiz olarak ve haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki gün, veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe devam etmemesi halinde işveren işçinin iş  sözleşmesini derhal feshedecektir. Eğer işçi bu limitleri aşmaksızın devamsızlık yapıyorsa işveren böyle bir işçinin iş  sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshedebilecektir.
  • İşverenin tüm uyarı ve hatırlatmalarına rağmen görevini yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilecektir. Ama görevini hiç değil de eksik veya kötü yerine getirmişse böyle bir durumdaki işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilecektir.
  • İşçi, işverenin makinelerine, tesisat veya başka maddelerine 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği miktarda zarar verirse 25/II‐  ı fıkrası uyarınca iş  sözleşmesi derhal feshedilecektir. Bu miktarın altında hâsıl olan zararlardan dolayı ise işçinin iş  sözleşmesi geçerli nedene dayanılarak süreli fesih yoluyla feshedilebilecektir.

Yukarıda saydığımız örneklerden de anlaşılacağı üzere işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak iş  yerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde fesih için geçerli sebepler olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Sırf sosyal açıdan olumsuz olan davranışların işlenmesi sebebiyle sözleşme geçerli nedenle feshedilemez.

İşletmenin ve iş yerinin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri

İşletmeyi veya iş  yerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan iş  gücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir.  İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesi ile ilgili kararlar alabilecektir. Bu hak Anayasanın 48. maddesinde düzenlenen “Sözleşme ve Girişim Özgürlüğü Hakkı”ndan kaynaklanır. Fakat tüm bu durumlarda bile işveren, feshe son çare olarak bakmak zorundadır. İşletme gereklerinden kaynaklanan bir sebeple işçinin iş  sözleşmesi  İş  Kanunu madde18/1’e göre süreli fesih yoluyla feshedilebilecektir. Bu gerekler, ekonomik güçlüklere, verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişmelere bağlı olarak iş  yerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolaysıyla çalışmaya devamının imkânsızlaşmasıdır. Bu  şekildeki fesih geçerli bir feshi oluşturmaktadır. Geçerli nedenin oluşumunda fesihle işletme gereği arasında illiyet bağının varlığı gerekmektedir. Yürürlükte bulunan kanunun gerekçeleri arasında geçerli nedenlere sürüm ve satış  olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin düşüşü, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, genel piyasa durgunluğu, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi iş  yeri dışı sebepler sayılmaktadır. Bununla birlikte iş  yerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, finansman açıkları, iş  yerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması iş  yerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş  türlerinin kaldırılması gibi sebepler de iş  yerinin içinden kaynaklanan geçerli nedenler olarak kabul edilmektedir. Fakat ülkede meydana gelen ekonomik krizler sözü edilen işletmeyi doğrudan etkilemiyorsa buna dayanılarak yapılan fesih geçerli bir fesih değildir.

İşverenler, iş  hayatında rekabet güçlerini arttırmak ve daha çok verimlilik elde etmek için işletmelerinde yeniden yapılanmaya gidebilecekleri gibi yeni teknolojileri de alarak işletmelerini daha verimli bir konuma sokabileceklerdir. Bu bağlamda üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişmelere ve tüketici taleplerine uygun hâle getirilmesi, modern makine ve üretim araçlarının devreye sokulması, bilgisayar, tele çalışma ve robot sistemlerinin kabulü işyerinde bazı işlerin ortadan kaldırılmasına, bu işlerde çalışan işçilerin çalışma olanağının kalmamasına, buna karşılık yeni teknolojiye uyum sağlayabilecek yeni işçilerin istihdamına yol açar. Tüm değişimler iş yerinde işçi istihdamını azaltabileceği gibi işçiye olan bağımlılığı da önemli oranda etkilemiş olacaktır. Böyle bir durumda işveren iş yerinde çalışan işçilerinin bir kısmını bu geçerli nedene dayanarak çıkarabilecektir.   Burada önemli olan işçiyi çıkarma da gösterilen sebeplerin gerçekte var olup olmadığının iyi bir şekilde tespit edilmesidir. Bunların varlığını ispat külfeti işveren üzerindedir İş  yerlerinde gerçekleştirilen teknolojik değişimler ve meydana gelen ekonomik nedenler sonucunda işçinin işinin ortadan kalkması ve çalışmaya devam olanağının olmaması sonucu oluşan iş  gücü fazlalığını ortadan kaldırmak için çalışanların bir kısmının iş sözleşmelerinin feshedilmesinde bu durum geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Son Çare İlkesi  

İş güvencesi hükümlerinin şartları kapsamında işverenin işletmesi ile ilgili aldığı kararlarla varılmak istenen hedefe, fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Yani işveren geçerli nedene dayanarak iş  sözleşmesini feshetmesi durumunda bu hakkını Medeni Kanun’un 2. maddesinde düzenlenen Dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Yani işveren, işçi ile aralarındaki iş  ilişkisinin sürdürülmesi için bütün yollara başvurmasına karşın artık fesihten başka bir yolun bulunamaması dolayısıyla fesih hakkını kullanmalıdır. İşte buna “Feshin Son Çare Olması (Ultima‐  Ratio)”    ilkesi denir. Bu ilke sadece iş  sözleşmesinin işletmenin, iş yerinin, işin gereklerinden kaynaklanarak sona erdirilmesi hâllerinde değil işçinin yetersizliği ve davranışları nedeniyle de uygulanmalıdır.

Efor OSGB İstanbul | İş Sağlığı Güvenliğinde Doğru Seçim!

isggm