En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak
Çalışan İzin Ücreti Koşulları: İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işçi, işe fiilî olarak başladığı günden itibaren 1 yıl çalışması hâlinde, yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır. Kanunun aynı maddesinde, eğer işçi ile işveren arasında bir deneme süresi kararlaştırılmışsa bu deneme süresinin de 1 yıllık süresinin hesabına dâhil olduğu belirtilmiştir. Yıllık ücretli izin hakkından yararlanmak için işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli veya belirsiz iş sözleşmesi olması önem arz etmez . Belirli süreli iş sözleşmeleri için önemli olan, sözleşme süresinin 1 yıldan fazla olmasıdır. Sürenin 1 yıldan az olması durumunda ise, iş sözleşmesinin yenilenerek işçinin çalıştığı sürenin 1 yılı aşması koşulu aranır. 1 yıldan az çalışan işçilerin çalışma süreleri ile orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı elde etmeleri, bizim hukukumuzda kabul edilmemiştir . Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından yararlanırlar ve bu çalışanlar, farklı işleme tabi tutulamazlar . Zaten İş Kanunu’na göre de bu sözleşme ile çalışan işçiler, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler dışında, tam süreyle çalışan işçiye göre farklı muameleye tabi tutulamazlar. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi, İş Kanunu’nun 20. maddesi gereği, mahkemeye başvurur ve talebi kabul edilirse fesih tarihi ile işe yeniden başlama tarihi arasında kalan süre de bu 1 yıllık sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. İş Kanunu’nun 54/1. maddesine göre işçilerin, aynı işverene ait bir veya çeşitli iş yerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek 1 yıllık süre göz özüne alınır. Maddenin lafzında sürekli bir çalışmadan bahsedilmediği için, doktrinde bu çalışmaların sürekli yapılması şartının olmadığı, değişik zamanlarda aralıklı olarak yapılan çalışmaların birleştirilerek hesap edilmesi gerektiği yönünde hakim görüş mevcuttur.
Maddenin devamında ise bir işverenin bu kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin bu kanun kapsamına girmeyen iş yerlerinde geçirmiş bulundukları sürelerin de hesaba katılacağı düzenlenmiştir. İş yerinin veya bir bölümünün devri hâlinde ise, İş Kanunu’nun 6. maddesine göre devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile yeni işverene geçeceğinde çalışan işçilerin ücretli izin hakları da devam edecektir. Aynı bakanlığa bağlı iş yerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin iş yerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri ya da özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı iş yerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. İş Kanunu’nun 55. maddesinde ise yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hâller, sınırlı sayıda sayılmıştır. Buna göre;
- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler, Burada sınır, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen işçinin, çalışma süresine göre düzenlenen fesih bildirim sürelerine 6 hafta eklenmesi suretiyle bulunacak süredir. Örneğin; 4 yıl çalışan bir işçinin fesih bildirim süresi, 6 haftadır. Buna 6 hafta eklersek, 12 hafta boyunca yıllık çalışan izin ücreti hakkı bakımından işçi, çalışmış sayılacak bu süreden fazlası dikkate alınmayacaktır.
- Kadın işçilerin, İş Kanunu’nun 74.maddesi gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),
- Çalışmakta olduğu iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
- İş Kanunu’nun 66. maddesinde sözü geçen zamanlar,
- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
- 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka günlere verilmesi gereken yarım günlük izinler,
- İşçilerin ara buluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi ve sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
- İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,
- İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65. maddedeki kısa çalışma süreleri,
- Bu kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi ile İş Kanunu’nun 54. maddesine göre bir yıllık süre içinde bu kanunun 55. maddesinde sayılan hâller dışındaki sebeplerle işçinin çalışmasının kesilmesi hâlinde, bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi, gelecek hizmet yılına aktarılır.
Niteliklerinden Ötürü Bir Yıldan Az Süren Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Çalışmamak
İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Fakat Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesinde, nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde, devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakları ile ilgili bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu iki maddeyi birlikte yorumlarsak, normalde nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık ücretli izin hakları bulunmazken bu işlerin yürütüldüğü iş yerlerinde sürekli işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları bulunmaktadır.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonra İzin Ücretine Hak Kazanılması
İş Kanunu’nun 59. maddesine göre; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri, ücrete dönüşerek işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Burada kanun maddesi; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesinden bahsederek sadece fesih değil, sürenin bitimi, ölüm gibi diğer nedenlerle de sözleşmenin sona ermesi durumlarında da izin ücretine hak kazanılacağını belirtmiştir. İşçinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. madde gereğince, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Dolayısıyla işveren, işçiden fesih süreleri içinde veya işçinin yeni iş araması için verilmesi zorunlu olan sürelerde işçinin kullanmadığı yıllık ücretli izinlerini kullanmasını isteyemez. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu alacak ücret alacağı olacağından, zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yıllık izinin kullandırıldığının ispatı, işverene aittir. İş Kanunu’nun 56/son maddesine göre ise işveren iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutması zorunluluğunu getirmiştir. Aynı şekilde, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20. maddesine göre de işveren, her işçinin yıllık izin durumunu gösterir izin defteri veya kartoteks tutması gerekmektedir.
Efor OSGB İstanbul; Tecrübeli İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleriyle İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinizde kaliteli ve güvenilir OSGB’dir.
